stiahnuť
dokument Word vo formáte ZIP
Znenie
zákona č. 311/2001 Z. z .pred a po novelizácii
zákonom č. 348/2007 Z.z.
červeným písmom je pôvodné
a
zeleným nové znenie
ZÁKLADNÉ ZÁSADY
Čl. 1
Fyzické osoby majú právo na prácu a na
slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé
pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto
práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej
diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia,
manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti,
jazyka, veku, zdravotného stavu nepriaznivého zdravotného
stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva,
politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti,
národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti
alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia
s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na
výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo
požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec
vykonávať.
Čl. 2
Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so
súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv
a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí
byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva
a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka
pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Čl. 3
Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na
odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní
poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky,
ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa
ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy
a prehlbovanie kvalifikácie.
Čl. 4
Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na
poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii
zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to
zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa
môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným
rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich
postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
Čl. 5
Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje
povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 6
Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide
o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup,
odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa
zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci
s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich
spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na
ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti
o ne.
Čl. 7
Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie
pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných
a duševných schopností.
Čl. 8
Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany
života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa
tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným
úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na
hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe
a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe
predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou
pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje pracovné
podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti
na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne
vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu
z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva
a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.
Čl. 9
Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením
povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu
svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú
znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že
zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov.
Čl. 10
Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne
vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú
právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku.
Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch
vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo
zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je
povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo
zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.
Čl. 11
Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné
údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi
skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné
z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva
alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov
spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa
narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných
priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje, bez toho, aby
bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky
adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je
u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je
zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu
kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.
PRVÁ ČASŤ
VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
Pôsobnosť Zákonníka práce
§ 1
(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy
v súvislosti
so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými
osobami
s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby
alebo fyzické osoby a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy.
(2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu
nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa
považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre
zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene,
za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady
zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na
zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá
pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
(3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom
pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za
podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom
pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie
alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom
občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa
osobitných predpisov.
(4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje
sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.
(5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia
pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo
pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis
neustanovuje inak.
(6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky
zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako
to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak
to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne
nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa
od nich nemožno odchýliť.
§ 2
(1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje
tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.
(2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie
sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak
to ustanovuje osobitný predpis.
§ 3
(1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej
služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis
neustanovuje inak.
(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov
posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej
republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb
a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak
osobitný predpis neustanovuje inak.
(3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských
spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa
spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis,
medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou
republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo
vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností
neustanovujú inak.
§ 4
Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa
spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
§ 5
(1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi
prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným
zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez
štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej
republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej
republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy
o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.
(2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých
zamestnávatelia vysielajú na výkon prác
k inému zamestnávateľovi
z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej
republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi
alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
b) dĺžku dovolenky,
c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové
zvýhodnenie za prácu nadčas,
d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov
starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz
diskriminácie.
g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného
zamestnávania.
(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad
a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov.
Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku
samostatne.
(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas
určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu,
ako je štát, v ktorom bežne pracuje.
(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú
v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru,
ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú
potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú
vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi
dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec
vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12
mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:
a) hĺbenie
(výkopy),
b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
c) vlastné stavebné práce,
d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
e) interiérové alebo inštalačné práce,
f) úpravy,
g) renovačné práce,
h) opravy,
i) rozoberanie (demontáž),
j) demolačné práce,
k) údržba,
l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
m) rekonštrukcie.
(6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu
Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania
sa spravujú právom štátu na území ktorého prácu vykonáva; §
58 ods. 7 a 8 sa nepoužije.
§ 6
Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho
vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti,
ustanovuje osobitný predpis.
Zamestnávateľ
§ 7
(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba,
ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom
vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných
pracovných vzťahoch.
(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo
svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov.
Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa,
ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa
osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho
vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho
organizačná jednotka a naopak.
(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo
členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43
ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá
ho ako štatutárny orgán ustanovila.
(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevažujúci predmet
činnosti najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo
v obdobnom pracovnom vzťahu.
§ 8
(1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti
v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí
živé.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi
nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych
vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku;
dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.
§ 9
(1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za
zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán;
zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto
nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci.
Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho
organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány
zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony
vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.
(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich
zamestnancov, aby robili určité právne úkony
v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení
musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.
(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho
orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú
poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia
zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným
zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať,
riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel
záväzné pokyny.
§ 10
(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených
zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý
na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil
právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie,
nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel
alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený
zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak
právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to
nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
Zamestnanec
§ 11
(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych
vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj
v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa
závislú prácu
podľa
jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.
(2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych
vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť
vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na
seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené
inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku;
zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce
deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí
povinnú školskú dochádzku.
(3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej
zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
(4)
Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, môže výnimočne
vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom
neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť, jej ďalší vývoj alebo
školskú dochádzku len pri
Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca
fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej
školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu
vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom
neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo
školskú dochádzku len pri
a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych
predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
b) športových podujatiach,
c) reklamných činnostiach.
(5)
Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác
povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným
orgánom štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva.
Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť
zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode
s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké
práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie
povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.
§ 11a
Zástupcovia zamestnancov
(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán,
zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník.
Zástupcom
zamestnancov je aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
Pre
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom
zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny
vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom
zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou
schôdzou.
§ 12
zrušený
§ 13
(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný
zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého
zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych
vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní
v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou
a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný
zákon).
(2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje
diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného
stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného
zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho
pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie
tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého
účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom
pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný
za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa
sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
(4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť
v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania
podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť
zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať
nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho
následky.
(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo
právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady
rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa
odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej
ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom
zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred
diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov
(antidiskriminačný zákon).
§ 14
Riešenie sporov
Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky
z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.
Právne úkony
§ 15
Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na
okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.
§ 16
(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma,
je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska
zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými
zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá
prejavenej vôli.
(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma
súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa
nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať,
schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou
prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu
vlastnoručne podpísať.
§ 17
Neplatnosť právneho úkonu
(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich
práv, je neplatný.
(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas
zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred
prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon,
ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je
neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo
osobitný predpis.
(3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na
ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi
následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ
povinný ju nahradiť.
Zmluva
§ 18
Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych
predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej
obsahu.
§ 19
(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi
musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl
týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.
(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec
nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom
bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí
zamestnávateľa o tejto prekážke.
§ 20
Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno
zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo
zriadením záložného práva.
(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť
dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda
sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného
pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť
pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť
zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa
iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným
vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám
dlžník.
(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je
zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody,
ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže
zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou
o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú
zamestnanec vlastní.
Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov
zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti
zamestnávateľa
Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej
neschopnosti zamestnávateľa
§ 21
Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný a nemôže
uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov,
tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa
osobitného predpisu.
§ 22
Informačná povinnosť
(1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty
alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne
informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa
nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov
o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.
(2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému
správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej
podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné
v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu
podľa osobitného predpisu.
Informačná povinnosť
§ 23
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 24
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 25
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 26
Vylúčenie nároku
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
§ 27
Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu,
prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na
tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
§ 28
(1)
Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa
prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť
k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na
preberajúceho zamestnávateľa.
Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely
tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo
ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich
časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva
a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným
zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.
(2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky,
ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované
zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné
zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej
činnosti, bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo
doplnková.
(3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá
prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.
(4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo
fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako
zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.
(5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči
zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu
zanikli, zostávajú nedotknuté.
(6) Časť zamestnávateľa na účely tohto zákona je každá
organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej činnosti
bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.
§ 29
(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred
tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov
zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, priamo zamestnancov o
a) dátume
alebo navrhovanom dátume prechodu,
b) dôvodoch prechodu,
c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch
prechodu na zamestnancov,
d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na
zamestnancov.
(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu
najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia
vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so
zástupcami zamestnancov.
(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na
preberajúceho zamestnávateľa.
§ 29a
Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté
v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou
pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ
z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých
istých dôvodov.
§ 30
Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho
dedičov.
§ 31
(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva
a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.
(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo
jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa,
uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje
predávajúci zamestnávateľ.
(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť
zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti
z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti
prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.
(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti
nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov
z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje
zamestnávateľ-prenajímateľ,
to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania
zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.
(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý
zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný
uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo
uplatňovať jeho nároky.
(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho
likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky
zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu
zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do
skončenia jej účinnosti.
(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho
zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov
zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného
obdobia, ak sa nedohodnú inak.
(9) Ustanovenia o prechode práv a povinností
z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa,
na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
Dohoda o sporných nárokoch
§ 32
Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou
o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je
neplatná.
§ 33
(1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto
zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia
takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa
má uspokojiť.
(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok
uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok
uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej
banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním
peňažných prostriedkov na účet oprávneného.
(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym
predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo
dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa,
keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.
(4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.
§ 34
Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac
peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých
peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný
pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je
plnením uspokojený nárok najskôr splatný.
§ 35
Smrť zamestnanca
(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky
zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho
priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky
z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti
a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti.
Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.
(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou
zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne
rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne
uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody
spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených
zamestnancovi na písomné potvrdenie.
(3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 36
Lehoty a doby
(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote
neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 25 ods.
2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, §
77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a
§ 240 ods. 7
§ 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd
prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania
nenamietne.
(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu
na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu
pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202)
alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu
nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé
plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.
§ 37
Počítanie času
Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti,
a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo
povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím
posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
§ 38
Doručovanie
(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny
a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku
povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy
musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí
rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku
práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej
mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ
zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek
bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť
poštou ako doporučenú zásielku.
(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na
poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako
doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných
rúk“.
(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku
pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností
zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody
o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje
zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť
písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ
písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila
zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú,
alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo
opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky
doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo
zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.
Výklad niektorých pojmov
§ 39
(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na
ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické
predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné
predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy
o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami,
rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými
zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života
a zdravia.
(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri
práci vydané zamestnávateľmi
po dohode so zástupcami zamestnancov.
§ 40
(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je
slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená
alebo rozvedená žena.
(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž
alebo žena z iných vážnych dôvodov.
(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18
rokov.
(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca,
ustanovuje osobitný predpis.
(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel,
vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právoplatným rozhodnutím
príslušného orgánu na neskoršie osvojenie alebo do
pestúnskej starostlivosti, alebo do výchovy
do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu
alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred
rozhodnutím súdu o osvojení,
rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca
zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič
zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná
osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je
zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
potvrdenie.
(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je
zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
informovala o tejto skutočnosti.
(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto
zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného
predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie
o invalidnom dôchodku.
(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je
zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo
u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by
vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce
s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.
DRUHÁ ČASŤ
PRACOVNÝ POMER
§ 41
Predzmluvné vzťahy
(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami,
ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými
podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu
vykonávať.
(2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce
zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na
prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť
pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou
alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou
osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.
(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu
s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení
mladistvého.
(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je
zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného
zástupcu.
(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza
o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia
s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej
osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie
pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.
(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby
informácie
a) o tehotenstve,
b) o rodinných pomeroch,
c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa
podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak
požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má
fyzická osoba vykonávať,
d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti
a náboženskej príslušnosti.
(7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa
o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by
mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného
času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.
(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do
zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania,
ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší
povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má
právo na primeranú peňažnú náhradu.
Pracovná zmluva
§ 42
(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou
medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné
vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.
(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo
vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo
vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho
zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho
orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo
vymenovaní.
§ 43
(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho
stručná charakteristika,
b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak
určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej
zmluve.
(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem
náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky,
a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky
a dĺžku výpovednej doby.
(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d)
a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť
odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť
odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.
(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky,
o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
v pracovnej zmluve ďalej uvedie
a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi
len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden
mesiac.
§ 44
(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky
ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný
najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru
vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto
podmienky.
(2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného
mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ
zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do
zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je
povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania vydať
pred odchodom zamestnanca do cudziny.
§ 45
Skúšobná doba
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá
je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.
(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na
strane zamestnanca.
(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je
neplatná.
(4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne
uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.
§ 46
Vznik pracovného pomeru
Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý
v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
§ 47
Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu
podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu,
utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať
ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi,
kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa
vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom
pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný
zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou
zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním
vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré
musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať,
a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.
(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie
povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo
splniť pokyn, ktoré
a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi
alebo s dobrými mravmi,
b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie
zamestnanca alebo iných osôb.
(4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom
zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch
v lehotách, ktoré s ním dohodol.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola
v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo
ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené
zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú
dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy,
ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť, predĺžiť
alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky. Opätovne
dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer,
ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po
skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu
medzi tými istými účastníkmi.
(3) Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer na
určitú dobu nad tri roky možno len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne
zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci
osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) splnenia úlohy vymedzenej výsledkom,
d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
(4) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného
pomeru podľa odseku 3 sa uvedie v pracovnej zmluve.
(5) Pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky možno
predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodu uvedeného
v odseku 3
a) s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom,
ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho
zamestnanca,
b) s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,
c) so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je
predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
d) so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu
podľa osobitného predpisu,
e) so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného
dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo
invalidného výsluhového dôchodku,
f) so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva
najviac 20 zamestnancov,
g) so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon alebo
medzinárodná zmluva,
h) s vysokoškolským učiteľom.
(6) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno
zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky
súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci,
v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý
čas.
(7) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov
v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov
o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho
uvoľnili.
§ 48
Pracovný pomer na určitú dobu
(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola
v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo
ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené
zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú
dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy,
ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie
na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť
alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac
jedenkrát.
(3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je
pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich
mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na
určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.
(4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného
pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je
možné len z dôvodu
a) zastupovania zamestnanca,
b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne
zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci
osem mesiacov v kalendárnom roku,
c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných
období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov
v kalendárnom roku (sezónna práca),
d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
(5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného
pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.
(6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného
pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je
možné aj bez dôvodu uvedeného v odseku 4, ak ide o
a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom
štatutárneho orgánu,
b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu,
c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané
vzdelanie umeleckého smeru,
e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa
osobitného predpisu,
f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku,
invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného
výsluhového dôchodku,
g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20
zamestnancov,
h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo
medzinárodná zmluva.
(7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno
zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky
súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci,
v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere
na neurčitý čas.
(8) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov
v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov
o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho
uvoľnili.
(9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na
zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.
Pracovný pomer na kratší pracovný čas
§ 49
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej
zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný
pracovný čas.
(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu
ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný
pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na
ustanovený týždenný pracovný čas.
(3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky
pracovné dni.
(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas
patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému
času.
(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa
nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní
so
zamestnancom
s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.
(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je
rozsah pracovného času menej ako
20 hodín
15 hodín
týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť
výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Výpovedná doba je
15 dní
30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.
(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa odseku 6 sa
nevzťahujú ustanovenia § 48 ods. 2 až 4, § 62, § 64 ods. 1
písm. a), b), d) a e), § 71 ods. 2, § 73, § 74, § 76 a § 240
ods. 7.
Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa odseku 6 sa
nevzťahujú ustanovenia § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d)
a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8.
(8) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom
zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach
pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený
týždenný pracovný čas.
§ 50
Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov
s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce
v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto
pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.
§ 51
Vedľajšia činnosť
zrušený
§ 52
Domácky zamestnanec
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na
pracovisku zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých
v pracovnej zmluve pre neho vykonáva dohodnutú prácu doma
alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si
sám rozvrhuje (ďalej len „domácky zamestnanec“), sa spravuje
týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného
týždenného pracovného času a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od
zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného
príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za
prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za
prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.
(2) Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych
okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním
vykonáva svoju prácu ako zamestnanec doma alebo na inom ako
obvyklom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce,
ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to
umožňuje, nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.
§ 52
Domácka práca a telepráca
(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre
zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej
zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len
„domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa
podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na
inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií
(ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám
rozvrhuje sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného
týždenného pracovného času a o prestojoch,
b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od
zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného
príslušníka,
c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za
prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce.
(2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia,
najmä
a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické
a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce, okrem
prípadov, kedy zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa
svoje vlastné vybavenie,
b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov,
ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,
c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania
technického vybavenia a programového vybavenia ako aj
o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.
(3) Zamestnávateľ príjme opatrenia, ktoré predchádzajú
izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo
teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť
stretávať sa s ostanými zamestnancami.
(4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci
nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným
zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.
(5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca,
ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za
mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po
dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu
práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec
vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.
§ 52a
Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských
spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa
nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych
pracovnoprávnych vzťahoch.
§ 53
Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa
(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej
skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) je
zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie,
povinný uzatvoriť so žiakom stredného odborného učilišťa,
odborného učilišťa alebo učilišťa (ďalej len „učilište“)
pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú
dobu nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať
kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore ak sa
so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže
zamestnávateľ odmietnuť len po prerokovaní so zástupcami
zamestnancov, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa
menia jeho úlohy, alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka.
Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj
pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň,
keď dovŕši 15 rokov veku.
(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na
povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu,
v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky
alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy
na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po
určitý čas, najviac tri roky. Do obdobia zotrvania
v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155
ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní
pracovnej zmluvy; musí sa uzatvoriť písomne, inak je
neplatná.
(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal
zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2, pracovný pomer
alebo obdobný služobný pomer, alebo pracovný vzťah k inému
zamestnávateľovi,
ktorý získanú kvalifikáciu zamestnanca využíva,
je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu
zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho
výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa
nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne
v tomto čase niektorý z uvedených pracovných vzťahov
u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).
(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy
v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť, ktorá
zodpovedá nesplnenému času záväzku.
(5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak
a)
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo
rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo
rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia povolanie, na
ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1,
zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku
povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu
prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods.
1 písm. a),
b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má
voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej
zmluvy, alebo právnych predpisov,
c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska
alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich
nového bydliska,
d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom
pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods.
1,
e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení
o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne
povinnosť uhradiť tieto náklady.
§ 54
Dohoda o zmene pracovných podmienok
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak
sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene.
Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť
písomne.
Preradenie na inú prácu
§ 55
(1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako
boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný
len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2
a 4.
(2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú
prácu, ak
a)
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej
zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať naďalej
doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu
z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak
dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,
zamestnanec, vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej
vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre
chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,
alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú
expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného
zdravotníctva,
b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť
mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy
zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje
jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo
rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany
zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len
karanténne opatrenie ),
d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu
alebo iného príslušného orgánu,
e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho
posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť
mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú
prácu.
(3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2
preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže
zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po
dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý
v pracovnej zmluve.
(4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho
súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola
dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej
udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.
(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca
podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti
zamestnanca na prácu.
Zamestnávateľ je povinný prihliadnuť aj na to, aby táto
práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho
schopnosti a kvalifikáciu.
Pracovné podmienky
vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne
pridelených zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako
u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa,
ak ďalej nie je ustanovené inak.
(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so
zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas
ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca
dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný
vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu
a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.
§ 56
Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa §
54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako
bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je
zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie
v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za
poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca
požadovať.
§ 57
Pracovná cesta
Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo
obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska
zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho
súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva
priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu
práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je
dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec
vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho
na pracovnú cestu vyslal.
§ 58
Dočasné pridelenie
(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania
podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom písomne
dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej
právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len užívateľský
zamestnávateľ ).
(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného
zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného
zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon
práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky
zamestnania.
(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi
zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov
a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné
pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie
dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky
a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred
uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí
obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou
dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná
zmluva uzatvára na určitú dobu.
(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec
dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene
zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas
dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi
a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny,
utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným
zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského
zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi
robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry
dočasného zamestnávania.
(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu,
náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý
zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného
zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok
a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov
musia byť rovnako priaznivé ako u zamestnanca užívateľského
zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnakú
prácu ako dočasne pridelený zamestnanec s prihliadnutím na
kvalifikáciu a dĺžku odbornej praxe (ďalej len porovnateľný
zamestnanec ), ak ďalej nie je ustanovené inak.
(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:
a)
pracovný čas,
b) mzdové podmienky,
c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb
z povolania,
e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov
dočasných zamestnancov,
f) ochrana materstva a ochrana rodičov,
g) právo na kolektívne vyjednávanie.
h)
podmienky stravovania.
(7)
Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako priaznivé
u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného zamestnávania,
ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnávateľa menej ako
šesť mesiacov a v prípade odmeňovania zamestnanca agentúrou
dočasného zamestnávania medzi dvoma vyslaniami.
Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako
priaznivé u zamestnanca dočasne prideleného zamestnávateľom
alebo agentúrou dočasného zamestnávania, ktorý plní úlohy
u užívateľského zamestnávateľa menej ako tri mesiace.
(8) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako
priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného
zamestnávania v prípade, ak je pre dočasne prideleného
zamestnanca zabezpečená primeraná ochrana v rámci
kolektívnej zmluvy.
(9) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil,
alebo agentúra dočasného zamestnávania uhradila
zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných
úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského
zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto
užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.
(10) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý
sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné
pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo
jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých
podmienok.
(11) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi
a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných
podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného
zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.
(12) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec
pridelený agentúrou dočasného zamestnávania,
a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich
voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá
rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé
zamestnanie,
b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim
sociálnym službám, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu
rovnako ako svojim zamestnancom,
d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní
dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii
v zamestnanosti.
(13) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby
zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.
§ 58a
(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa
môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom
pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamestnávateľ môže
s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie
zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne
prevádzkové dôvody.
(2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi
zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania
a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto
trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,
b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec
vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na
prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných
predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto
druhu práce vyžadujú,
c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
d) miesto výkonu práce,
e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon
práce u užívateľského zamestnávateľa,
f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky
zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia
byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca
užívateľského zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje
inak,
g) podmienky za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský
zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby
dočasného pridelenia,
h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa
agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na
vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.
(3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného
zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom o dočasnom
pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak je
neplatná.
Skončenie pracovného pomeru
§ 59
(1) Pracovný pomer možno skončiť
a) dohodou,
b) výpoveďou,
c) okamžitým skončením,
d) skončením v skúšobnej dobe.
(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí
uplynutím dohodnutej doby.
(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej
príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom,
sa skončí dňom, ktorým
a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky
podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe
trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na
území Slovenskej republiky.
(4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
§ 60
Dohoda o skončení pracovného pomeru
(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení
pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.
(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ
a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené
dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec
požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou
z dôvodov organizačných zmien.
(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru
vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
§ 61
Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj
zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je
neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa
musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné
zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod
výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63
ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť
zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného
pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno
odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj
súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 62
Výpovedná doba
(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím
výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre
zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak
je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval
u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba
najmenej tri mesiace.
(2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho
mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa
uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca,
ak nie je ustanovené inak.
(3) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby
u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu
v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden
mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej
zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je
neplatná.
§ 63
Výpoveď daná zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba
z dôvodov, ak
a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho
časť,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné
rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene
jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu
zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných
organizačných zmenách,
c)
zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa
lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej
zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu
alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na
pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným
posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,
zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho
posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu
prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania
alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku
dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím
príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec
1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na
výkon dohodnutej práce,
2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny
výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom
predpise alebo
4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho
v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na
odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase
neodstránil,
e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ
mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej
závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné
porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi
výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti
s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na
možnosť výpovede.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde
o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu,
pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy,
ak
a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať,
a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce,
b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú
prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo
dohodnuté ako miesto výkonu práce
alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre
ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať
zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch
mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre
porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch
mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do
jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku
3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie
pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu,
možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa
zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
(5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre
porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť
zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa
k nemu.
Zákaz výpovede
§ 64
(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď
v ochrannej dobe, a to
a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za
práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto
neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom
alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od
nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
b)
pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa, keď bol
zamestnanec povolaný na výkon základnej služby doručením
povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej
služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným
oznámením, alebo povolávacím rozkazom, až do uplynutia dvoch
týždňov po jeho prepustení z takej služby; to platí rovnako
v prípade civilnej služby,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej
situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon
mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď
bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou
alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi
výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch
týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako
v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného
predpisu,
c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je
zamestnankyňa na materskej dovolenke
,alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec
starajú o dieťa mladšie ako tri roky
keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke,
d) v dobe, keď je zamestnanec
plne
dlhodobo
uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na
základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú
prácu.
(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom
ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť
v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím
posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď
zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru
netrvá.
(3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú
zamestnancovi
a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť
pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej
dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166
ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi
výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku
a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula
v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,
skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou
a rodičovskou dovolenkou,
c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm.
e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde
o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu
a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon
dohodnutej práce podľa osobitného zákona.
§ 65
(1) Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej
vykonávať doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou
z povolania, a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej
prípustnej expozície na pracovisku určenej záväzným posudkom
príslušného orgánu na ochranu zdravia, je zamestnávateľ
povinný zabezpečiť týmto zamestnancom nové vhodné
zamestnanie. V tých prípadoch sa výpovedná doba skončí až
vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosť splní, ak sa so
zamestnancom nedohodne inak.
(2) Povinnosť zabezpečiť zamestnancovi nové vhodné
zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný
prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ
pred výpoveďou ponúkol. Táto povinnosť zamestnávateľa
zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne vhodné
zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiť.
§ 66
Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so
zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným
postihnutím podľa osobitného predpisu (ďalej len
„zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“) môže dať
zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom
Národného úradu práce, inak je výpoveď neplatná.
Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať
zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom
príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je
výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú
zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na
starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods.
1 písm. a) a e).
§ 67
Výpoveď daná zamestnancom
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek
dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
§ 68
(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer
výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec
a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.
(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť
pracovný pomer iba v lehote
jedného mesiaca
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel,
najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod
vznikol. O začiatku a plynutí
mesačnej
lehoty rovnako platia
ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.
(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer
s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej
dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na
rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo
s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri
roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku
osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže
však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke
a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1)
z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer
výpoveďou.
§ 69
(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak
a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez
vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho
nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na
inú pre neho vhodnú prácu,
b)
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť
do 15 dní po uplynutí jej splatnosti,
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné
náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri
dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť
do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný
pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia
svojej morálky.
(3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba
v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na
okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.
(4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má
nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného
zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 70
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj
zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť
jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom,
a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi,
inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
§ 71
Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu
(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí
uplynutím tejto doby.
(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby
s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa
tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na
neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom
inak.
(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný
pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.
(4) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer na určitú
dobu aj bez uvedenia dôvodu; v takomto prípade má
zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného
mesačného zárobku za dobu, po ktorú mal trvať pracovný
pomer.
§ 72
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj
zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek
dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má
doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred
dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
§ 73
Hromadné prepúšťanie
(1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa
(§ 28 ods. 3)
rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63
ods. 1 písm. a) a b) alebo
dohodou z tých istých
dôvodov
ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva
v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné
prepúšťanie.
(2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný
najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania
prerokovať so zástupcami zamestnancov
,a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov
priamo s dotknutými zamestnancami
opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu
zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať
možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných
svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave,
a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného
prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ
povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné
informácie a písomne ho informovať najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný
pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých
zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude
uskutočňovať,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má
pracovný pomer rozviazať.
(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ
doručí súčasne aj Národnému úradu práce.
(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so
zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú
informáciu o výsledku prerokovania
a) Národnému úradu práce,
b) príslušnému odborovému orgánu.
(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce
predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.
(6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať
zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1
písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru
dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného
mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku
4.
(7) Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje
opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho
obmedziť, a to najmä
a) podmienky udržania zamestnanosti,
b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných
zamestnávateľov,
c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov
v prípade ich rekvalifikácie.
(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije
na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným
hromadným prepúšťaním.
(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené
v odseku 2
v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer
v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy
najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa §
134.
(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na
a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu
uplynutím tejto doby,
b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
Slovenskej republiky.
(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na
zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
(12) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4
priamo voči dotknutým zamestnancom.
(13) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní
zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom
prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 243
ods. 3.
§ 74
Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so
zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca
zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité
skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do
desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej
žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde
k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
§ 75
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
(1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný
posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie
je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva
mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom
sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce
zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších
skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má
právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.
(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný
vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom
najmä
a) dobu trvania pracovného pomeru,
b) druh vykonávaných prác,
c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí
prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre
ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej
náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti,
o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších
skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov
na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre
výpočet podpory v nezamestnanosti,
e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere
u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej
skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia,
alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa
táto doba skončí (§ 53 ods. 2).
f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6.
(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo
potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na
požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie
o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať
v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu
dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane
ich upraviť.
(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený
o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
§ 76
Odstupné a odchodné
(1) Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné, ak sa
pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63
ods. 1 písm. a) až c).
(2) Zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru patrí
odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru
pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v
§ 63 ods. 1 písm. a) až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval
u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí odstupné v sume
najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za
výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie
pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti
vyhovieť.
(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný
pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a)
alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na
svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých
istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru
odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného
mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval
u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné
v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného
zárobku.
(2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný
pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec
nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu
z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na
pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume
najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi
opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu
nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného
podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné
alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí
podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru
do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.
(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri
organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach
dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.
(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného
pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom
u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ
nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného
inak.
(6) (6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí
nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok
a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať
zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi
odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku
podľa § 134, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku
pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho
skončení.
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
§ 77
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým
skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže
zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr
v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer
skončiť.
§ 78
(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil
neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe
a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej
vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti
s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho
zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla,
odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom
vykonávaní práce.
(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne
a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho
naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil
dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď
mal pracovný pomer skončiť,
c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe,
dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať
náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.
§ 79
(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď
alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite
alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil
zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej
zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak
súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo
požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu
mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho
priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi,
že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu
zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd
rozhodne o skončení pracovného pomeru.
(2)
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada
mzdy, presahuje deväť mesiacov, môže súd na žiadosť
zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci deväť mesiacov primerane znížiť, prípadne
náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať; súd pri svojom
rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol
v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu
tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa
do práce nezapojil.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť
náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť
zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas
presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu
mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.
(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne
a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej
zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne
písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo
v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec
má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku
podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
§ 80
Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa
postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu
ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej
zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže
uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.
§ 81
Základné povinnosti zamestnanca
Zamestnanec je povinný najmä
a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených
vydané v súlade s právnymi predpismi,
b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať
pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení
pracovného času,
c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce
sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na
náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti,
dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril
zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením,
stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore
s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa
dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme
zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.
§ 82
Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81
povinný najmä
a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne
záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv
a pracovných zmlúv
a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú
prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne
zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej
disciplíny,
f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na
ochranu majetku zamestnávateľa.
§ 83
Výkon inej zárobkovej činnosti
(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom
v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je
zhodná
alebo odborná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim
písomným súhlasom.
(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne
odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ
povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec
je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť
skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych
predpisov.
(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzťahujú na
výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej,
prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.
§ 84
Pracovný poriadok
(1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po
predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je
neplatný.
(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade
s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa
osobitných podmienok zamestnávateľa.
(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre
všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je
v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa
zverejnený.
(4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom
oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi
prístupný.
TRETIA ČASŤ
PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU
§ 85
Pracovný čas
(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec
k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní
povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.
(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným
časom.
(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia
pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.
(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem
hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.
(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne.
Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že
pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách
v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a ¾
hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej
prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas
najviac 37 a ½ hodiny týždenne.
(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným
chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom
chemickej karcinogenity
alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom
ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme
pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a ½
hodiny týždenne.
(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný
čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých
zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov
má pracovný čas najviac 37 a ½ hodiny týždenne, aj keď
pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas
mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín
presiahnuť osem hodín.
(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1,
5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas.
(9) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín
týždenne.
Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce
nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.
§ 85a
(1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín
týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po
sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho
zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec
s takým rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného
pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere.
(2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času
podľa odseku 1
a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát
práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný
čas je takto dohodnutý a predložiť tieto záznamy príslušnému
inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.
(3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa
prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí
s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere
§ 86
Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje
zamestnávateľ po
dohode
prerokovaní
so zástupcami zamestnancov.
(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé
týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na
jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas
v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný
týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období,
spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený
týždenný pracovný čas.
(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje
zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásadne na päť
pracovných dní v týždni.
§ 87
Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
(1)
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa
pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne,
zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov
alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na jednotlivé týždne.
Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa
pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne,
zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný
týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období
najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.
(2)
[s] Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo
po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas
nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako
štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide
o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje
rozdielna potreba práce. Zamestnávateľ môže po dohode so
zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom,
rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na
obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12
mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka
prejavuje rozdielna potreba práce.[/b] Priemerný
týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom
presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže
byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary
alebo druhy prác.
(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou,
tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará
o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý
sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno
rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.
(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12
hodín.
(5) Pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky v priebehu
24 hodín nesmie presiahnuť 18 hodín.
Pružný pracovný čas
§ 88
(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho
zabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnávateľ po
prerokovaní
dohode
so zástupcami zamestnancov zaviesť pružný pracovný čas.
(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec
volí sám začiatok alebo aj koniec pracovného času
v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených
zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky
voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom
je zamestnanec povinný byť na pracovisku (základný pracovný
čas). Pružný pracovný čas možno uplatňovať pri rovnomernom
rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri
jeho nerovnomernom rozvrhnutí.
(3) Začiatok a koniec základného pracovného času určí zamestnávateľ
tak, aby pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín bol
základný pracovný čas v jednotlivých pracovných dňoch
najmenej päť hodín.
(4) Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ a koniec
pracovnej zmeny tak, aby úsek voliteľného pracovného času na
začiatku pracovnej zmeny bol pri určenom týždennom pracovnom
čase 40 hodín najmenej jednu hodinu.
(5) Ak je týždenný pracovný čas menej ako 40 hodín,
postupuje sa podľa odsekov 3 a 4 s tým, že sa dĺžka úsekov
základného pracovného času a voliteľného pracovného času
určí v pomere k týždennému pracovnému času.
(3) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného
pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.
§ 89
(1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako
a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí
začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom
dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň
podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,
b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom
pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok
a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni
odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka
pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,
c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie pri ktorom si
zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je
povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí
zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený
zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.
(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení
pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny, pri uplatnení
pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného
pracovného času a pri uplatnení pružného štvortýždňového
pracovného obdobia štvortýždňový pracovný čas sa
neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním
neodpracovanej časti pracovného času.
§ 90
Začiatok a koniec pracovného času
(1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného
pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe
vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci
24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.
(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času,
pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom
pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého
obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase.
To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov
v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov
nadväzujúcich zmien, najviac po dobu jednej hodiny.
(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý
zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou
práce na pracovné zmeny.
(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných
zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami
zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa,
ktoré je zamestnancovi prístupné.
(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou,
odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.
(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po
dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.
(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť
spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia
zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času
medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná
zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou
a 6. hodinou.
(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien,
ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne
pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný
pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť
prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý
pracovný režim.
Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby
zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe
nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha práce alebo
podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.
(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný
oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou
najmenej na týždeň.
(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý
sa zamestnancovi započíta do pracovného času.
(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje,
môže
zamestnávateľ
je povinný
povoliť zamestnancovi
na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych
dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného
pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok
dohodnúť v pracovnej zmluve.
§ 91
Prestávky v práci
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi,
ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku
na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému
zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri
a ½ hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na
odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré
sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia
prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok
a jedenie.
(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na
odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ
dohodne so zástupcami zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku
na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.
(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na
začiatku a konci zmeny.
(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do
pracovného času.
(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov
zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri
práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.
§ 92
Nepretržitý denný odpočinok
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby
zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny
minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín
v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín
v priebehu 24 hodín.
(2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín
zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých
prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých
opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva
ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri
mimoriadnych udalostiach.
V iných prípadoch môže zamestnávateľ tento odpočinok skrátiť iba po
dohode so zamestnancom.
Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný
dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný
nepretržitý náhradný odpočinok.
(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24.
hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia
pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín,
a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj
náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
§ 93
Nepretržitý odpočinok v týždni
(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby
zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni
nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu
a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.
(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú
rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov
podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni
nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.
(3) Ak z prevádzkových dôvodov nemožno rozvrhnúť pracovný čas podľa
odsekov 1 a 2, môže zamestnávateľ po prerokovaní so
zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom
starším ako 18 rokov rozvrhnúť pracovný čas tak, aby
zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín
nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu.
Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť
pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže
zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so
zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia
zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom,
rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za
týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by
mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný
dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý
odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť
poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.
Dni pracovného pokoja
§ 94
(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá
nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.
(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len
výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno
zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa
nemôžu vykonať v pracovných dňoch:
a) naliehavé opravárske práce,
b) nakladacie a vykladacie práce,
c) inventúrne a uzávierkové práce,
d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca,
ktorý sa nedostavil na zmenu,
e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život,
zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných,
zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe
pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri
spracovaní potravinárskych surovín.
(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré
možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca
v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné
pri strážení objektov zamestnávateľa.
§ 95
Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného
pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá
v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na
zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo
sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien
a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas
na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce, ide
o pracovnú pohotovosť.
(2) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac
v rozsahu osem hodín v týždni alebo 36 hodín v mesiaci
a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je
pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.
(3) Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí
zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového
nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce
a v prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50
% minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň
náročnosti práce (§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovosť
nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu
práce. Tento výkon je práca nadčas.
§ 96
Pracovná pohotovosť
(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na
zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo
sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien
a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred
určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas
na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa
pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.
(2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku
a je pripravený na výkon práce ale prácu nevykonáva, je
neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za
pracovný čas.
(3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti
na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo
výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo
výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods.
4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. Ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí
náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na
pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za
hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna;
za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.
(4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom
mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale
prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti,
ktorá sa nezapočítava do pracovného času.
(5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti
mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 %
minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk
za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.
(6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti
vykonáva prácu je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá
sa považuje za prácu nadčas.
(7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac
v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín
v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť
prípustná len po dohode so zamestnancom.
§ 97
Práca nadčas
(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz
zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný
pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia
pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných
zmien.
(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas
práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto
zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.
(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca
vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo
s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri
uplatnení
a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny
pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týždenného
pracovného času určeného zamestnávateľom,
b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný
čas,
c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený
pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.
(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený
týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ
poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol
pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.
(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch
prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide
o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku
medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v §
94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý
odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na
menej ako osem hodín.
(6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín
týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe
nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami
zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12
mesiacov po sebe nasledujúcich.
(7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu
nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.
(8)
Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa
práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno
alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach,
b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach, kde
hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo veľké
hospodárske škody.
Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa
nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné
voľno, alebo ktorú vykonával pri
a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez
vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo
pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa
osobitného predpisu,
b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde
hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody
veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.
(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov.
(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so
zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú
v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.
(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno
nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto
zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8
a na zabezpečenie
bezpečného a plynulého výrobného procesu.
So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce možno
dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie
bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom
súhlase zástupcov zamestnancov.
§ 98
Nočná práca
(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou
a 6. hodinou.
(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona
zamestnanec, ktorý
a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne
vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe
nasledujúcich, alebo
b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín
za rok.
(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec
pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti
na prácu v noci
a) pred zaradením na nočnú prácu,
b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre
zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,
d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa
mladšieho ako deväť mesiacov.
(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa
odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.
(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je
zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie
prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich
privolať rýchlu lekársku pomoc.
(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so
zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.
Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim
v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu
charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné
a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre
zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli
rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní
zamestnanci.
(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov
v noci, je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný
inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to
vyžadujú.
(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho
v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby
priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín
v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe
nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej
zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza
z päťdenného pracovného týždňa.
(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú
prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by
mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie
presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po
dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi
predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých
duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť
k ohrozeniu života alebo zdravia.
§ 99
Evidencia
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času,
práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti
zamestnanca.
§ 99
Evidencia
Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času,
práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej
časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol
zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom
zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo
dohodnutú pracovnú pohotovosť.
§ 100
Dovolenka
Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom
nárok na
a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
b) dovolenku za odpracované dni,
c) dodatkovú dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok
§ 101
Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného
pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu
aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za
kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný
pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za
odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec
odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien
odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
§ 102
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac
nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna
dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
§ 103
(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.
(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí
zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň
15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.
(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich
zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov
týchto škôl a ich zástupcov
asistentov učiteľov,, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem
týždňov v kalendárnom roku.
(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je
zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca
kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu
dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny
rok zaniká.
(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak
spadá do doby po 18. roku veku, čas
a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených
bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej
stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,
c) úspešne skončeného štúdia,
d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
e) doktorandského štúdia,
f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež
pracovný vzťah,
g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola
prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená
v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom
zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne
postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu
starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,
h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných
predpisov,
i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii
nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal
invalidný dôchodok,
j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo
trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol
spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní,
a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného
rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu
uloženého v neskoršom konaní,
k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.
(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné
započítateľné obdobia strávené v cudzine sa započítavajú do
času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za rovnakých
podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej
republiky.
(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak
spadajú do času trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú
navzájom, započítavajú sa len raz.
§ 104
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým
pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého
kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní
dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom
priemere.
§ 105
Dovolenka za odpracované dni
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za
kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával
v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň
60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej
dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých
22
21
odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Dodatková dovolenka
§ 106
(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod
zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo
zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke
jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje
len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých
22
21
takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu
škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť
ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej
dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý
a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich
pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou
tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi
vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým
účinkom ionizujúceho žiarenia,
d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne
chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice
určeného týždenného pracovného času,
e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo
iných zdravotne obťažných oblastiach,
f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je
vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických
vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere
nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri
pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.
(3) Druhy prác zvlášť ťažkých alebo zdraviu škodlivých,
pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanoví
všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo
práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po
dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.
§ 107
Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúť náhradu mzdy; táto
dovolenka sa musí vyčerpať, a to prednostne.
§
108
Ďalšia dovolenka
zrušený od 1.1.2004
§ 109
Krátenie dovolenky
(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku
odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa
dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu
základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej služby namiesto
tejto služby
mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo
alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu
, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2)
a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú
v § 141 ods. 2, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto
zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých
ďalších
22
21
dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi
nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej
v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za
ktorú
ktoré
zamestnávateľ zodpovedá.
(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň)
môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až
dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí
jednotlivých zmien sa sčítajú.
(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí
zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého
zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka,
poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa,
mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.
(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia
slobody, sa za každých
22
21
takto zameškaných
pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu
dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak
bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol
zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti
nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za
spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola
udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.
(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno
krátiť iba z dôvodov ustanovených v odseku 2.
(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom
kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli
v tom roku.
Spoločné ustanovenia o dovolenke
§ 110
(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.
(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj
skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne
nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca
k tomu istému zamestnávateľovi.
§ 111
(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní
so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného
s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby
si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku
a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je
potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené
záujmy zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň
štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne
nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky
v práci na strane zamestnanca.
(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov
určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné
z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom
zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byť viac
ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri
týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej
predmetom činnosti je interpretovať hudobné diela, možno
určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.
(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí
byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec
so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je
zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní
vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom
zamestnanca.
§ 112
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady,
ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ
mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.
(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na
obdobie,
keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu,
zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu
namiesto zdokonaľovacej služby,
keď je
zamestnanec
uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na
obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke
a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na
strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi
čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň,
ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa
mu do dovolenky.
(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za
prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo
do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.
§ 113
(1) Zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie
dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik
nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec
tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do
skončenia pracovného pomeru.
(2)
Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpať v kalendárnom roku
z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že
zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky
v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi
tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho
kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný určiť
zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky
v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu dovolenky
nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si
zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre
čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho
kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú
dovolenku po skončení rodičovskej dovolenky.
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom
roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre
prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je
povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila
najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak si
zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre
čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani
do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú
dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení
materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.
§ 114
Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu
v ozbrojených silách
alebo civilnú službu, ak bol
uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak
ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To
neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas
ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca.
Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky
a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).
§ 115
Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre
iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku
alebo jej časť tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec
dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu
ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.
§ 116
(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi
poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať dovolenku z dôvodu
skončenia pracovného pomeru.
(3) Za dovolenku alebo jej časť, ktorú zamestnanec nemohol
vyčerpať, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(2) Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne
základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol
vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí
zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(3) Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky
nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou,
ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia
pracovného pomeru.
§ 117
Zamestnanec je povinný vrátiť vyplatenú náhradu mzdy za
dovolenku alebo jej časť, na ktorú stratil nárok alebo na
ktorú mu nárok nevznikol.
ŠTVRTÁ ČASŤ
MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK
Mzda
§ 118
(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za
vykonanú prácu mzdu.
(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty
(naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi
za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované
v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto
zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy,
odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo
sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií)
alebo obligácií
daňový
bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanca
a náhrada za pracovnú pohotovosť. Za mzdu sa tiež nepovažuje
ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo
zisku po zdanení.
(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované
zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho
pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa
neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.
§ 119
(1) Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená
osobitným predpisom.
(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným
odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom
v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa
stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové
podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
(3) Mzdové podmienky musia byť rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek
diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na
rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti
a namáhavosti vykonávanú pri rovnakých pracovných
podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov
práce.
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy
odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy
a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky
ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka
poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého
výkonu.
§ 119a
Mzda za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty
(1) Mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek
diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa
vzťahuje na každé plnenie za prácu ako aj na plnenia, ktoré
sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so
zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa
osobitných predpisov.
(2) Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu
alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo
prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo
porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá
je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných
podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej
výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho
istého zamestnávateľa.
(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných
miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre
mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.
Pri posudzovaní hodnoty práce ženy a muža môže zamestnávateľ
okrem kritérií uvedených v odseku 2 uplatniť ďalšie
objektívne merateľné kritériá, ktoré sa dajú uplatniť na
všetkých zamestnancov bez rozdielu pohlavia.
(4) Odseky 1 až 3 sa vzťahujú aj na zamestnancov rovnakého
pohlavia, ak vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej
hodnoty.
§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť
zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového
nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len
„stupeň“) príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca
nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú
hodinu sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ
poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi
dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku
ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému
miestu.
(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas
(§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122),
mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdové
zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom
pracovnom prostredí (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín
podľa odseku 1 sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.
(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných
činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy.
Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiť každému
pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami
stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe.
(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň
je násobkom hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej osobitným
predpisom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín
a koeficienta minimálne mzdy,
(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na
menej ako 40 hodín sa hodinové sadzby minimálnych mzdových
nárokov úmerne zvýšia.
(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaokrúhľuje na
celých desať halierov nahor.
§ 120
Minimálne mzdové nároky
(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov
dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi
poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku
určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň“)
príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca
v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového
nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume
rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho
mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému
pracovnému miestu.
(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas
(§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122),
mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdová
kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124). Do počtu
odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.
(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných
činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce
dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa odseku 1
je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň
v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných
miest uvedenými v prílohe č.1 podľa najnáročnejšej pracovnej
činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci
druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.
(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň
je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom
týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v Sk
na mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou,
ustanovenej osobitným predpisom, a koeficienta minimálnej
mzdy,
Stupeň
- |
Koeficient minimálnej mzdy |
1
|
1, 0 |
2
|
1, 2 |
3
|
1, 4 |
4
|
1, 6 |
5
|
1, 8 |
6
|
2, 0 |
(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na
menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov
ustanovené v Sk na hodinu úmerne zvýšia.
(6) U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý
v mesiaci neodpracoval všetky pracovné dni alebo má
dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba
minimálneho mzdového nároku ustanoveného v Sk na mesiac
zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.
(7) Sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v Sk na
hodinu sa zaokrúhľuje na celých desať halierov. Sadzba
minimálneho mzdového nároku ustanoveného v Sk na mesiac sa
zaokrúhľuje na celých 10 Sk.
§ 121
Mzda za prácu nadčas
(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda
a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku.
Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu
nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 %
jeho priemerného zárobku.
Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní
náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za
hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade
mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne
zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych
mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce
nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej
vety.
(2) Zamestnávateľ môže dohodnúť so zamestnancom, že vo výške mzdy bude
zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v súhrne 150
hodín ročne. S vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej
riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim
zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto
vedúceho zamestnanca, môže zamestnávateľ dohodnúť, že vo
výške mzdy bude zohľadnená prípadná dohodnutá práca nadčas.
Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh
zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy
bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne
150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej
zmluve dohodnutý okruh zamestnancov podľa prvej vety, môže
písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom,
ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické
alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje
zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých
zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca
nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne.
V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda
vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1
a nemôže za túto dobu čerpať náhradné voľno.
§ 122
Mzda a náhrada mzdy za sviatok
(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda
a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok,
ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca
v týždni.
(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní
náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za
hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom
prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ
neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch
kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po
výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové
zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna
patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného
zárobku.
(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok
pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre
sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou,
sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň,
považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto
zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej
zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúť, že aj
u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude
postupovať podľa prvej vety.
(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej
vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká
zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo
bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú
zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto
zmien.
(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej
zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo
sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo
sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.
§ 123
Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu
(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej
mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie
najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v §
120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.
(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúť
mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové
zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.
§ 124
Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom
pracovnom prostredí
(1) Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu
v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, pri
ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca
v prípade, ak je riziko prekročenia najvyššie prípustných
hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce
alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené osobitnými
predpismi. Riziko tohto prekročenia na základe žiadosti
zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov alebo zamestnanca
posudzuje príslušný orgán na ochranu zdravia.
(2) Pracovné činnosti, pri ktorých je ohrozený život alebo
zdravie v pracovnom prostredí, sú činnosti s rizikom
škodlivého pôsobenia
a) profesionálnej infekcie,
b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,
c) chemických karcinogénov,
d) chemických škodlivín alebo
e) fyzikálnych vplyvov (napríklad prachu, teploty, hluku,
vibrácií, zvýšeného tlaku vzduchu).
(3) Za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom
prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za
každú hodinu práce v takom prostredí mzdové zvýhodnenie
najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v §
120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.
(4) Mzdové zvýhodnenie možno poskytovať aj pri
a) nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce alebo
pracovného prostredia, ako zodpovedá postupu podľa odseku 1,
b) pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri
ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie podľa
odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne sťažujú.
(5) Pri dohodnutí mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom
a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí podľa odseku 4 sa
ustanovenie odseku 3 neuplatní.
§ 124
Mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce
(1) Zamestnancovi patrí mzdová kompenzácia za sťažený výkon
práce pri vykonávaní pracovných činností uvedených v odseku
2, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného
zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa
osobitného predpisu, a pri ich výkone intenzita pôsobenia
faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým,
organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym
opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby
zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné
ochranné pracovné prostriedky.
(2) Pracovné činnosti, pri ktorých patrí zamestnancovi
mzdová kompenzácia podľa odseku 1, sú činnosti v prostredí,
v ktorom pôsobia
a) chemické faktory,
b) karcinogénne a mutagénne faktory,
c) biologické faktory,
d) prach,
e) fyzikálne faktory (napríklad hluk, vibrácie, ionizujúce
žiarenie).
(3) Za sťažený výkon práce podľa odseku 1 patrí
zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce
mzdová kompenzácia najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku
ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň
náročnosti práce.
(4) Mzdovú kompenzáciu možno poskytovať aj pri pôsobení
iných vplyvov, ktoré zamestnancovi prácu sťažujú alebo
zamestnanca negatívne ovplyvňujú alebo pri nižšej intenzite
pôsobenia faktorov pracovného prostredia uvedených v odseku
2.
(5) Pri dohodnutí mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce
podľa odseku 4 sa odsek 3 neuplatní.
§ 125
Mzda pri výkone inej práce
(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu
ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia,
ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia
mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných
následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na
odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa
pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho
priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením.
Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12
po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj
vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému
zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ
nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi
zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok
patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je
povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie
chorobou z povolania.
(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom
podľa osobitných predpisov uhradí orgán na ochranu zdravia
zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.
(4) Súčasťou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj
odvody do poistných fondov
a príspevky na starobné dôchodkové sporenie,
ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných
predpisov.
(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne na
ochranu zdravia v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia
karanténneho opatrenia.
(6) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok neuhradí,
ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej
súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na
predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na
obmedzenie ich výskytu.
§ 126
Mzda pri chybnej práci
Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou
nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda. Ak možno
nepodarok opraviť a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí
mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za
vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, patrí
mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy,
ak sa mu po oznámení nedostatku neuložilo zastaviť prácu.
Rovnako ako pri nepodarkoch sa postupuje pri chybnom
vykonávaní montáží, opráv, úprav, stavebných prác a pri
nesprávnom alebo chybnom poskytnutí služby.
§ 127
Naturálna mzda
(1) Zamestnancovi možno poskytovať časť mzdy, s výnimkou
minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže
zamestnávateľ poskytovať len so súhlasom zamestnanca a za
podmienok s ním dohodnutých.
(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovať výrobky, výkony,
práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme
liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava
na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za
naturálnu mzdu.
(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách
tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa
služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania
naturálnej mzdy.
(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil
obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie
služieb, nesmie zamestnanca nútiť, aby v týchto obchodných
zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby.
V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno
používať iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný
zabezpečiť, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb
nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa
tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé
v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.
§ 128
Mzda v cudzej mene
Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy
v cudzine možno poskytovať mzdu alebo jej časť v cudzej
mene. Prepočet výšky mzdy v slovenských korunách na cudziu
menu sa vykonáva podľa kurzu peňažných prostriedkov v cudzej
mene vyhláseného Národnou bankou Slovenska v deň
predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods.
2 alebo v iný dohodnutý deň.
§ 129
Splatnosť mzdy
(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to
najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa
v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo
inak.
(2) Na žiadosť zamestnanca musí mu byť mzda splatná počas
dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky.
To platí
i pri nástupe do služby v ozbrojených silách alebo do
civilnej služby.
(3) Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ
zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň
zamestnania
pracovného pomeru, ak sa nedohodli inak
,najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom
po dni skončenia pracovného pomeru.
§ 130
Výplata mzdy
(1) Mzda sa zaokrúhľuje na celé koruny smerom nahor
a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inom druhu plnenia
alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácať, len ak to umožňuje
tento zákon alebo osobitný predpis.
(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých
v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.
S domáckym zamestnancom
So zamestnancom vykonávajúcim domácku prácu
možno dohodnúť výplatu mzdy aj za dodanie každej
skompletizovanej pridelenej práce.
(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovať
preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosť
zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúť preddavok na mzdu
aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.
(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa
v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec
z vážnych dôvodov nemôže dostaviť po výplatu mzdy alebo ak
pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ
mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu,
alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na
svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.
(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých
zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a o celkovej cene
práce. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy
a náhrady za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení
preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na
nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné
na invalidné poistenie, poistné na poistenie
v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na
úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity
a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí
zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca mu zamestnávateľ
predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola
mzda vypočítaná.
(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniť
inú osobu. Bez písomného splnomocnenia možno vyplatiť mzdu
inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný
predpis.
(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovať
zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.
(8) Zamestnávateľ je povinný,
vykonaní zrážok podľa § 131, poukázať mzdu alebo jej časť určenú zamestnancom na ním určený
účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej
republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa
zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak,
aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byť pripísaná
na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to
zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené
zamestnancom poukazovať aj na viac účtov, ktoré si
zamestnanec sám určil.
Zrážky zo mzdy a poradie zrážok
§ 131
(1) Zo mzdy zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na
nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, poistného na
zdravotné poistenie, príspevku na poistenie
v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové
poistenie, ktoré je povinný platiť zamestnanec, zrážky
preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň,
nedoplatku na dani, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením
daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane
príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov
na daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov.
(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ
zraziť zo mzdy len
a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť
preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,
b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom
alebo orgánom štátnej správy,
c) peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené
zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabezpečenia,
nemocenského poistenia, štátnych sociálnych dávok a dávok
sociálnej pomoci, peňažných príspevkov na kompenzáciu
sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia, ak je
zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného
rozhodnutia,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhrady sťahovacích a iných výdavkov, ktoré sa
zamestnancovi vyplatili a ktoré je zamestnanec povinný podľa
pracovnoprávnych predpisov vrátiť,
g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil
nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,
h) neprávom prijatú podporu v nezamestnanosti alebo
preddavok na podporu v nezamestnanosti, ak je zamestnanec
povinný ho vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa
osobitného predpisu.
(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok
uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len
na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo
mzdy.
(1) Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná
zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného
na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného
zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie,
príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí
zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na
daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového
nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na
preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva
a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň
z príjmov zo závislej činnosti.
(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ
zraziť zo mzdy len
a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť
preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,
b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom
alebo správnym orgánom,
c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené
zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia
a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich
preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi
a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov
na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného
postihnutia a peňažného príspevku za opatrovanie, ak je
zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného
rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti
zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil
nárok alebo mu nárok nevznikol,
g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil
nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,
h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec
povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3.
(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok
uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávať len
na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo
mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo
mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného
predpisu.
(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vykonávať len
v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach,
na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia,
spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia
o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.
(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených
vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri
preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie
zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené
vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.
(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad,
sťahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade mzdy za
dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku, ktoré
je zamestnanec povinný vrátiť preto, že sa nesplnili
podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom,
keď sa začalo s vykonávaním zrážok.
(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach
zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri
zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy
uzatvorenej s iným zamestnávateľom alebo s fyzickou osobou
sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody
zamestnávateľovi.
(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému
zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky
podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa.
Povinnosť vykonávať zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už
dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho
zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre
aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy
podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento
účinok výslovne vylúčený.
§ 132
Ustanovenia § 129 až 131 sa vzťahujú rovnako aj na náhradu
mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti, ak ide o ich
splatnosť, výplatu a vykonávanie zrážok.
§ 133
Normovanie práce
(1) Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri
určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí
vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým
a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné
predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na
prirodzené potreby zamestnanca.
(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na
uplatnenie noriem spotreby práce boli utvorené pred začatím
práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia
zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa
uplatňovať so spätnou platnosťou.
(3)
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté
v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich
zmeny vykonáva až po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.
Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté
v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich
zmeny vykonáva až po dohode so zástupcami zamestnancov; ak
k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne
príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.
Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely
§ 134
(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len
„priemerný zárobok“) zisťuje zamestnávateľ zo mzdy
zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období
a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom
období.
(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok
predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný
zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu
kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období
používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon
neustanovuje inak.
(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň
22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného
zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa
zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku
rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme
dosiahol.
(4) Priemerný zárobok sa zisťuje ako priemerný hodinový
zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť
priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný
hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných
hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného
pracovného času zamestnanca.
(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna
mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom
mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť,
zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto
minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie
zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný
zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový
nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu
zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.
Ak zamestnávateľ skráti ustanovený týždenný pracovný čas
podľa § 85 ods. 5, zamestnávateľ zvýši priemerné zárobky
dotknutých zamestnancov nepriamo úmerne skráteniu týždenného
pracovného času odo dňa účinnosti tejto zmeny; opačný postup
zamestnávateľ uplatní v prípade predĺženia ustanoveného
týždenného pracovného času.
(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa
v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov
základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých
škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou,
ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie
(činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza
sa zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej
vety.
(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na
výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie
obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania
priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na
kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú)
do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období
(ďalších obdobiach).
Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu
štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Mzda poskytnutá
zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo
životného výročia podľa § 118 ods. 3 sa považuje za mzdu
poskytnutú za obdobie štyroch kalendárnych štvrťrokov.
Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na
podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom
období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu
pracovného času na príslušné obdobie.
(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných
vzťahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda
v každom pracovnom vzťahu samostatne.
(9)
Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne
záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého
zárobku zamestnanca, zisťuje sa tento zárobok z priemerného
mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na nemocenské
poistenie a dôchodkové zabezpečenie, poistného na zdravotné
poistenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti,
príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie a preddavku na
daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok
a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa
tento zárobok zisťuje.
Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa
všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného
mesačného čistého zárobku zamestnanca, tento zárobok sa
zisťuje z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm
poistného na sociálne poistenie, príspevku na doplnkové
dôchodkové sporenie, preddavku poistného na zdravotné
poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb
vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre
zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisťuje.
(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely
zisťovania pravdepodobného zárobku.
(11) Podrobnosti zisťovania priemerného zárobku alebo
pravdepodobného zárobku možno dohodnúť v kolektívnej zmluve
alebo
v pracovnej zmluve.
§ 135
Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré
predchádza dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí
z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu
v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom
v rozhodujúcom období zníženého o hodiny zodpovedajúce
trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období.
Rovnako sa na zisťovanie priemerného zárobku v ďalšom
rozhodujúcom období zníži počet hodín odpracovaných
zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon
nadobudne účinnosť v priebehu rozhodujúceho obdobia.
PIATA ČASŤ
PREKÁŽKY V PRÁCI
Prekážky z dôvodov všeobecného záujmu
§ 136
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na
nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií,
občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme,
ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času.
Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak
tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva
neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom
nedohodne inak.
(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon
verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy
od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu
nepatrí.
(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon
funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa
za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon
funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so
zamestnaneckou radou.
§ 137
(1) Verejná funkcia, občianska povinnosť a iný úkon vo
všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej
to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
(2) Výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie
povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená
funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na
základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo
vymenovaním podľa osobitných predpisov.
(3) Zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri
plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, môže
byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné
voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien
v kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
(4) Občianska povinnosť je najmä činnosť
a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na
konanie na súde alebo inom štátnom orgáne alebo orgáne
územnej samosprávy,
b) pri poskytnutí prvej pomoci,
c) pri povinných lekárskych prehliadkach,
d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,
e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej
starostlivosti,
f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,
g) občana, ktorému vznikla branná povinnosť a v období
krízovej situácie je povinný vykonať mimoriadnu službu alebo
v čase vojny alebo vojnového stavu alternatívnu službu,
h) pri mimoriadnych udalostiach,
i) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa
osobitných predpisov poskytnúť osobnú pomoc,
j) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných
pobytoch.
(5) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä
a) darovanie krvi a aferéza,
b) darovanie ďalších biologických materiálov,
c) výkon funkcie v odborovom orgáne,
d) činnosť člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého
dôverníka,
e) účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,
f) činnosť člena volebných komisií vo voľbách, ktoré
vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej republiky
a v referende a činnosť člena orgánov na ľudové hlasovanie
o odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,
g) činnosť člena horskej služby alebo inej organizovanej
záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii,
h) činnosť vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu
pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné veci,
oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne
zdravotníka v tábore pre deti a mládež,
i) činnosť člena poradného orgánu vlády Slovenskej
republiky,
j) činnosť člena rozkladovej komisie,
k) činnosť sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom
vyjednávaní,
l) činnosť registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej
rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej republiky
a do orgánov územnej samosprávy.
§ 138
Náhrada mzdy pri výkone občianskej povinnosti a inom úkone
vo všeobecnom záujme
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na
nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy na účasť na
rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach,
na darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických
materiálov a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.
§ 138
(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na
nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho
priemerného zárobku na účasť na rekondičných pobytoch, na
povinných lekárskych prehliadkach a na účasť zástupcov
zamestnancov na vzdelávaní.
(2) Zamestnávateľ ďalej poskytne zamestnancovi pracovné
voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na
účasť na darovaní krvi, aferéze a darovaní ďalších
biologických materiálov. Pracovné voľno patrí na nevyhnutne
potrebný čas a to za čas cesty k odberu a späť a za čas na
zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do
pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu
a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný
na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu
do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty
k odberu. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno
s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za
preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.
§ 139
Náhrada mzdy pri výkone služby
v ozbrojených silách a civilnej služby
(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne
v súvislosti s plnením brannej povinnosti na orgán vojenskej
správy alebo na vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne
pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(2) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu, náhradnú
službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú
službu namiesto zdokonaľovacej služby, zamestnávateľ
poskytne v poslednom týždni predo dňom, ktorý je určený na
nástup tejto služby, jeden deň pracovného voľna tak, aby si
mohol vybaviť svoje osobné a rodinné veci a včas sa dostaviť
na určené miesto.
(3) Ak má zamestnanec nastúpiť základnú službu, náhradnú
službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu a civilnú
službu namiesto zdokonaľovacej služby v mieste takom
vzdialenom od svojho bydliska, že cesta dopravnými
prostriedkami, ktoré je oprávnený použiť, trvá viac ako šesť
hodín, má nárok na jeden cestovný deň, a ak vyžaduje taká
cesta viac ako 12 hodín, na dva cestovné dni. Ak zamestnanec
pracuje v mieste takom vzdialenom od miesta svojho trvalého
bydliska, že cesta z jeho pracoviska do miesta trvalého
bydliska trvá viac ako šesť hodín, patrí mu ďalší cestovný
deň.
(4) Zamestnancovi, ktorý nastupuje základnú službu, náhradnú
službu a civilnú službu, zamestnávateľ poskytuje náhradu
mzdy v sume jeho priemerného zárobku za prvé dva týždne
tejto služby. Táto náhrada mzdy je splatná najneskôr tri dni
predo dňom, ktorý je určený na nástup služby.
(5) Za každú zmenu (pracovný deň) alebo jej prevažnú časť,
ktorú zamestnanec neospravedlnene zamešká počas štyroch
týždňov bezprostredne predchádzajúcich nástupu základnej
služby, náhradnej služby, zdokonaľovacej služby, civilnej
služby alebo civilnej služby namiesto zdokonaľovacej služby,
zamestnávateľ môže skrátiť náhradu mzdy za jeden deň až tri
dni. Ak zamestnanec zamešká neospravedlnene zmenu alebo jej
časť po vyplatení náhrady mzdy, je povinný vrátiť
zamestnávateľovi sumu zodpovedajúcu skráteniu náhrady mzdy.
(6) Na cestu z miesta, kde bol zamestnanec prepustený zo
základnej služby, z náhradnej služby, zo zdokonaľovacej
služby, z civilnej služby alebo výkonu civilnej služby
namiesto zdokonaľovacej služby, do miesta trvalého bydliska,
prípadne pracoviska patria zamestnancovi cestovné dni za
podmienok a v rozsahu uvedenom v odseku 3.
(7) Za čas pracovného voľna a za cestovné dni poskytnuté
podľa odsekov 1 až 3 a odseku 6 patrí zamestnancovi náhrada
mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(8) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr tretí
deň po skončení základnej služby, náhradnej služby,
zdokonaľovacej služby, civilnej služby alebo výkonu civilnej
služby namiesto zdokonaľovacej služby. Za čas pred nástupom
do práce nepatrí mzda ani náhrada mzdy. Do tohto času sa
nezahŕňajú prípadné cestovné dni podľa odseku 6.
(9) Počas výkonu zdokonaľovacej služby a pri výkone civilnej
služby namiesto zdokonaľovacej služby zamestnancovi patrí od
zamestnávateľa počas tejto služby náhrada mzdy vo výške 85 %
jeho priemerného zárobku.
(10) Ak zamestnanec vykonáva po skončení jedného druhu
služby v ozbrojených silách bezprostredne službu toho istého
alebo iného druhu alebo civilnú službu, posudzuje sa
nadväzujúca služba z hľadiska nároku na náhradu mzdy ako
pokračovanie predchádzajúcej služby. Ak vykonáva základnú
službu alebo náhradnú službu v dvoch alebo vo viacerých
častiach, patrí mu pred nastúpením druhej alebo ďalšej časti
služby od zamestnávateľa náhrada mzdy za jeden týždeň odo
dňa, ktorý je určený na nastúpenie druhej alebo ďalšej časti
služby.
(11) Náhradu mzdy podľa odsekov 1 až 4 a odsekov 6, 9 a 10
zamestnávateľovi uhradí príslušný orgán vojenskej správy.
Neuhrádza sa náhrada mzdy, ktorú zamestnávateľ poskytol na
základe kolektívnej zmluvy a ktorá presahuje rámec
ustanovený osobitným predpisom.
(12) Po skončení služby v ozbrojených silách alebo civilnej
služby patrí zamestnancovi mzda odo dňa opätovného
nastúpenia do práce.
Náhrada mzdy pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených
silách
(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne
v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnú
územnú vojenskú správu alebo do určeného útvaru ozbrojených
síl na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne
pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(2) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste
takom vzdialenom od svojho bydliska, že cesta dopravnými
prostriedkami, ktoré je oprávnený použiť, trvá viac ako šesť
hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna.
(3) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy
zamestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhradu mzdy
vo výške jeho priemerného zárobku najneskôr
do piatich dní odo dňa skončenia odbornej prípravy
(4) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú
prípravu, do miesta trvalého bydliska, prípadne pracoviska
patrí zamestnancovi jeden deň pracovného
voľna za podmienok uvedených v odseku 2.
(5) Za čas pracovného voľna a za cestovné dni poskytnuté
podľa odsekov 1, 2 a 4 patrí zamestnancov náhrada mzdy
v sume jeho priemerného zárobku.
(6) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý
deň po skončení odbornej prípravy. Za čas pred nástupom do
práce mu nepatrí mzda ani náhrada mzdy. Do tohto času sa
nezahŕňa prípadný cestovný deň podľa odseku 5.
(7) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy podľa odsekov 1 až
5 zamestnávateľovi uhradí príslušný služobný úrad.
(8) Po skončení odbornej prípravy patrí zamestnancov mzda
odo dňa opätovného nastúpenia do práce.
§ 139
Náhrada mzdy pri plnení brannej povinnosti
a pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách
(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne
v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnú
územnú vojenskú správu alebo na lekárske vyšetrenie,
zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne
potrebný čas.
(2) Ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne na odbornú
prípravu do určeného vojenského útvaru, zamestnávateľ mu
poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.
(3) Ak má zamestnanec nastúpiť na odbornú prípravu v mieste
natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska,
že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, má
nárok na jeden deň pracovného voľna.
(4) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy
zamestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhradu mzdy
v sume jeho priemerného zárobku najneskôr do konca
nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
(5) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú
prípravu, do miesta bydliska, prípadne pracoviska, patrí
zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok
uvedených v odseku 3.
(6) Za čas pracovného voľna poskytnutého podľa odsekov 1 až
3 a 5 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(7) Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce najneskôr druhý
deň po skončení odbornej prípravy.
(8) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté
pracovné voľno podľa odseku 1 zamestnávateľovi uhradí
príslušná územná vojenská správa.
(9) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy za poskytnuté
pracovné voľno podľa odsekov 2, 3 a 5 zamestnávateľovi
uhradí vojenský útvar, v ktorom zamestnanec odbornú prípravu
vykonával.
§ 140
Zvyšovanie kvalifikácie
(1) Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec
získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo
splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté
v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane
zamestnanca.
(2) Zamestnávateľ môže poskytovať zamestnancovi pracovné
voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä
ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade
s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej
získanie alebo rozšírenie.
(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ
najmenej
a) v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky a maturitnej
skúšky,
d) 40 dní na prípravu a vykonanie štátnej skúšky alebo
dizertačnej skúšky,
c) päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky,
maturitnej skúšky a absolutória,
d) 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych
skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch
vysokoškolského vzdelávania,
e) desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce,
diplomovej práce alebo dizertačnej práce.
(4) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie
opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.
§ 141
Dôležité osobné prekážky v práci
(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca
v práci za čas jeho pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo
úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§
166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas
starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže
byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného
zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak
je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela
alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie),
prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu
v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť
mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí
zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje
inak.
(2)
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy
v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy najmä
z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu:
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné
voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:
a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom
zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak
vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na
nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie
nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace
s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné
vykonať mimo pracovného času,
b) narodenie dieťaťa manželke zamestnanca; pracovné voľno
s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na
prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späť,
c) sprevádzanie
1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na
vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze
a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému
z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac
na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie
nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo
pracovného času,
2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej
starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno
s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných
príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať
dní v kalendárnom roku,
d) úmrtie rodinného príslušníka
1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí
manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe
týchto osôb,
2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na
pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca
jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na
ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný
čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča
alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo
inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale
žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší
deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,
e)
vlastná svadba; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na
jeden deň,
svadba; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na jeden
deň na účasť na vlastnej svadbe a pracovné voľno bez náhrady
mzdy sa poskytne na účasť na svadbe dieťaťa a rodiča
zamestnanca,
f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných
dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa
zamestnanec
ťažko zdravotne postihnutý
so
zdravotným postihnutím;
pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne
potrebný čas, najviac na jeden deň,
g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie
pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady
mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol
zamestnanec dosiahnuť miesto pracoviska iným primeraným
spôsobom,
h) presťahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové
zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sťahovaní
v tej istej obci a pri sťahovaní do inej obce najviac na dva
dni; ak ide o sťahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne
sa pracovné voľno s náhradou mzdy,
i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného
pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na
nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni
počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa
poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení
pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo
dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c);
pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovať.
(3)
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z dôvodov uvedených
v odseku 2 ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne
mu môže poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy z iných
vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných,
rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo
pracovného času.
Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi z dôvodov
uvedených v odseku 2 ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy
alebo bez náhrady mzdy, alebo mu môže poskytnúť pracovné
voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy z iných vážnych
dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných
a iných vecí, ktoré nemožno vybaviť mimo pracovného času.
(4) Za jeden deň sa považuje čas zodpovedajúci priemernej
dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného
pracovného času zamestnanca.
(5) Náhrada mzdy sa poskytne v sume priemerného zárobku
zamestnanca.
(6) Zamestnávateľ je povinný ospravedlniť neprítomnosť
zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku
v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych
práv; mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi nepatrí. Účasť na
štrajku po právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti
štrajku sa považuje za neospravedlnenú neprítomnosť
zamestnanca v práci.
§ 141a
Dočasné prerušenie výkonu práce
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia
pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval
dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po
prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi
dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon
práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu
práce patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
§ 142
Prekážky na strane zamestnávateľa
(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný
nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení,
v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými
podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami
(prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu
náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávať prácu pre nepriaznivé
poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy
najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.
(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávať prácu pre iné prekážky
na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2,
zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho
priemerného zárobku.
(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so
zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré
zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu, ide
o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej
patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou
najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej
vety nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa.
§ 143
Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase
(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení
pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce
s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do
základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do
voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené
prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa
za ne náhrada mzdy.
(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach
v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku
nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí
pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas;
za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej
dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného
pracovného času zamestnanca.
(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú
ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej zmeny zamestnanca,
a to za každý jednotlivý deň pri uplatnení
a) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej
zmeny pripadajúcej zamestnancovi na príslušný deň,
b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýždňového
pracovného času najviac v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej
zmeny vyplývajúcej z určeného, prípadne z kratšieho
pracovného času príslušného zamestnanca.
(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky
v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý denný pracovný
čas pri uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý
týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného
týždňa alebo celý pracovný čas pripadajúci na štvortýždňové
pracovné obdobie, pretože mu v tom bránila prekážka v práci
na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časť
pracovného času nadpracovať v pracovných dňoch bez
zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so
zamestnávateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné len
vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba
a nadpracovanie nie je prácou nadčas.
§ 144
Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci
(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je
povinný včas požiadať zamestnávateľa o poskytnutie
pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť
zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom
trvaní bez zbytočného odkladu.
(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný
zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné
potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej
trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez
náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniť
nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne
prevádzkové dôvody.
(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,
a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou
času pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca,
ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po ktorý
bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,
b) dovolenky,
c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas
alebo za prácu vo sviatok,
d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý
mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda
nekráti,
e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave
v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.
(4)
Na účely dovolenky sa ako výkon práce neposudzuje čas výkonu
základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby namiesto
tejto služby a čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky
v práci, ak sa neuvádzajú v tomto zákone.
Na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškaný pre dôležité
osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2
ako výkon práce.
Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1
a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného
úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ
zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.
Ostatné dôležité osobné prekážky v práci sa na účely
dovolenky neposudzujú ako výkon práce.
(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na
dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po
určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni
pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je
rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na
zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou
neospravedlnenej neprítomnosti v práci.
(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely vzniku
nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.
(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce,
rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami
zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ
požiadať o rozhodnutie súd.
§ 145
Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom
v súvislosti s výkonom práce
(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok
ustanovených osobitným predpisom cestovné náhrady, náhrady
sťahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri
plnení pracovných povinností.
(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo
v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi
náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného
zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce,
ak ich využíva s jeho súhlasom.
ŠIESTA ČASŤ
OCHRANA PRÁCE
Ochrana práce
§ 146
(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich
z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických
opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení
zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisťujúcich
bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia
a pracovnej schopnosti zamestnanca. Ochrana práce je
neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.
(2) Starostlivosť o bezpečnosť a zdravie zamestnancov pri
práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných
súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou
súčasťou plánovania a plnenia pracovných úloh. Bezpečnosť
a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok,
ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných
a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného
prostredia na zdravie zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov
pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci a odborová
organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní
opatrení v oblasti ochrany práce.
(4) Znalosť právnych predpisov a ostatných predpisov na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je
neoddeliteľnou a trvalou súčasťou kvalifikačných
predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba
prihliadať na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných
predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci.
(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri
zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri
práci a zamestnancom nesmie vzniknúť ujma za plnenie úloh
pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
§ 147
Povinnosti zamestnávateľa
(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný
sústavne zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia zamestnancov
pri práci a na ten účel vykonávať potrebné opatrenia vrátane
zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného
systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný
zlepšovať úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach
a prispôsobovať úroveň ochrany práce meniacim sa
skutočnostiam.
(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.
§ 148
Práva a povinnosti zamestnancov
(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, na informácie
o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu
a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich
účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju
bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých
sa ich činnosť týka.
(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný
zákon.
§ 149
Kontrola odborovým orgánom
(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia,
má odborový orgán právo vykonávať kontrolu nad stavom
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo
najmä
a) kontrolovať, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti
v starostlivosti o bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne
neškodnej práce, pravidelne preverovať pracovisko
a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovať
hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými
prostriedkami,
b) kontrolovať, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny
pracovných úrazov, zúčastňovať sa na zisťovaní príčin
pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám
vyšetrovať,
c)
požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke na
strojoch a zariadeniach,
požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov
v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných
postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného
a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov
a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na
pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím,
d) upozorniť zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu,
ktorá by ohrozovala bezpečnosť a ochranu zdravia
zamestnancov,
e) zúčastňovať sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci.
(2)
O nedostatkoch podľa odseku 1 písm. c) je odborový orgán
povinný vypracovať protokol. Protokol obsahuje označenie
odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas
vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou
v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných
postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť.
V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo
zdravia protokol obsahuje aj požiadavku na prerušenie práce
s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť.
Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným
nedostatkom.
(3) O požiadavke na prerušenie práce podľa odseku 1 písm. c)
je odborový orgán povinný bez zbytočného odkladu upovedomiť
príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný orgán
štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce
odborového orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov
zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania
príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom
štátnej banskej správy.
(4) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát.
§ 150
Inšpekcia práce
(1) Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.
(2) Zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností
vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu podať
sťažnosť na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
SIEDMA ČASŤ
PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA
§ 151
Pracovné podmienky
a životné podmienky zamestnancov
(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia
zamestnávateľ utvára primerané pracovné podmienky a stará sa
o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení
a zariadení na osobnú hygienu.
(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň
sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa
osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre
zamestnancov.
(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiť bezpečnú úschovu najmä
zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle
nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných
prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do
zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Túto
povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho
činné na jeho pracoviskách.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo
všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej
výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto
povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu.
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1
najmä podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane
vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo
vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení
iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich
zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej
osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie
služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie
služby. Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje
výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá
viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie
ďalšieho teplého hlavného jedla.
(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 vo
výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo
do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho
zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.
(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok
v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa
zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky
výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže
zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2.
(5) Zamestnávateľ môže so súhlasom zástupcov zamestnancov
a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom
poskytovať stravovanie počas prekážok v práci,
b) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí
stravovanie.
§ 152
Stravovanie zamestnancov
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo
všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej
výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto
povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu,
s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí
na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri
hodiny. Povinnosť zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa
nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom
záujme v zahraničí.
(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1
najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane
vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo
vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení
iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich
zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej
osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie
služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo
fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie
služby. Nárok na poskytnutie stravy má zamestnanec, ktorý
v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri
hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín,
zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého
hlavného jedla.
(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2
v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo
do sumy 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste
v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho
zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.
(4) Pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov
prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá
má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou
jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota
stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 %
stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12
hodín podľa osobitného predpisu.
(5) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok
v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosť zamestnávateľa
zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky
výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže
zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2, alebo ak zamestnanec
na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára
zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov
stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.
(6) Zamestnávateľ poskytne finančný príspevok na stravovanie
podľa odseku 5 aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce
alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie podľa odseku
2 alebo ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore
s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.
(7) Zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami
zamestnancov
a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom
poskytovať stravovanie počas dovolenky, prekážok v práci,
alebo inej ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci,
b) umožniť stravovať sa zamestnancom, ktorí pracujú mimo
rámca rozvrhu pracovných zmien za rovnakých podmienok ako
ostatným zamestnancom,
c) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí
stravovanie, a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa
odseku 3.
Vzdelávanie zamestnancov
§ 153
Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie
zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje
so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na
starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie
a zvyšovanie.
§ 154
(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez
kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie
kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení
zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ
zamestnancovi potvrdenie.
(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca,
ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce,
alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách
v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných
opatreniach.
(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovať
kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve.
Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie
a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť
zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom
prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je výkonom
práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
§ 155
(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu,
ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi
zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady
mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom,
a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia
u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu
uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď
zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia.
Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov
môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri
prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú
aspoň 50 000 Sk. Dohoda sa
musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať
a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,
b) študijný odbor a označenie školy,
c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať
u zamestnávateľa v pracovnom pomere,
d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec
povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok
zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere
nesmie prekročiť päť rokov. Najvyššia suma úhrady
vynaložených nákladov nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovej
sumy vynaložených nákladov. Ak zamestnanec splní svoj
záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne
zníži.
(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas
a) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,
b) rodičovskej dovolenky,
c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného
trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému
odsúdeniu.
(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu
podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak
predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk. V takom
prípade nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si
kvalifikáciu.
(6) Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä
ak
a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil
poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa
zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý
na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom
z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo
dohodou z tých istých dôvodov,
c) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku
alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo
rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú
si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo
spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),
d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas
najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si
zamestnanec zvýšil.
Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti,
v starobe a zamestnávanie po návrate do práce
§ 156
Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti
pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve,
zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri invalidite,
čiastočnej invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí
zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú
osobitné predpisy.
§ 157
Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej
funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení
alebo po skončení
zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby a civilnej služby
vykonávanej namiesto zdokonaľovacej služby
mimoriadnej služby alebo alternatívnej služby
alebo zamestnankyňa
(zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo
rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec
vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti
alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ
povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to
nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo
pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú
prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.
Zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou
§ 158
(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávať zamestnanca so
zmenenou pracovnou schopnosťou na vhodných pracovných
miestach a umožňovať mu výcvikom alebo štúdiom získanie
potrebnej kvalifikácie, ako aj starať sa o jej zvyšovanie.
Ďalej je zamestnávateľ povinný utvárať podmienky, aby
zamestnanec mal možnosť pracovného uplatnenia, a zlepšovať
vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovať, ak je to možné,
rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu
bola práca čo najviac uľahčená.
(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou,
ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok,
môže zamestnávateľ zriadiť chránenú dielňu alebo chránené
pracovisko.
(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním
zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou uvedené
v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.
§ 159
(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zmenenou pracovnou
schopnosťou teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu
(rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo
zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť
technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom
pomere.
(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme
ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zmenenou
pracovnou schopnosťou, sa uskutočňuje na základe písomnej
dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou
schopnosťou sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou
v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí
zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného
zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje,
len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.
(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov
opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie
zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou a zásadné
otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.
Pracovné podmienky žien a mužov starajúcich sa o deti
§ 160
Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať
úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu
pre ženy.
§ 161
(1) Ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne
fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä
prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác
a pracovísk, ktoré sú zakázané
všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode
a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej
republiky (ďalej len „nariadenie vlády“).
(2) Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré
podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo
zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí
rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode
a dojčiacej žene.
§ 162
(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám
zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej
tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu
pracovných podmienok.
(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je
možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je
pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok
ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to
nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného
druhu.
(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez
svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci,
poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací
príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného
predpisu.
(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto
s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je
povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.
(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do
konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.
§ 163
Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou na
materskej dovolenke alebo so ženou a mužom na rodičovskej
dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým
zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky
skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to v prípadoch
ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68.
Úprava pracovného času
§ 164
(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní
zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných
žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa
starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas
alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného
času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak
tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa
mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí
sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu
zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná
pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.
§ 165
Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzťahuje aj na zamestnanca,
ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne
alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť
v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť
v zdravotníckom zariadení.
Materská dovolenka a rodičovská dovolenka
§ 166
(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené
dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak
žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo ak ide
o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37
týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa
patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka
v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa.
(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ
povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú,
rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide
o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci
osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť
žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až
do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje
v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej
na jeden mesiac.
§ 167
(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku
šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od
začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.
(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej
ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil
lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do
uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá
z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov
z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa
pôrodu len do uplynutia 22 týždňov alebo 31 týždňov, ak ide
o ženu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí,
alebo ak ide o osamelú ženu.
§ 168
(1) Ak dieťa zo zdravotných dôvodov prevzal do
starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav
a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto
nástupom materská dovolenka
a rodičovská
dovolenka najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Jej
nevyčerpaná časť sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď
prevzal dieťa z ústavu opäť do svojej starostlivosti
a prestal preto pracovať, nie však dlhšie ako do troch rokov
veku dieťaťa.
(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal starať o narodené dieťa
a ktorého dieťa bolo z tohto dôvodu umiestnené do
starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ako aj
žene a mužovi, ktorého dieťa je v dočasnej starostlivosti
detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako
zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka
a rodičovská
dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieťa nestará.
(3) Ak sa dieťa narodilo mŕtve, patrí žene materská
dovolenka po dobu 14 týždňov.
(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byť
kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiť ani prerušiť pred
uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.
(5) Ak dieťa zomrie v dobe, keď je žena na materskej
dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke,
poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo
dňa úmrtia dieťaťa, najdlhšie do dňa, keď by dieťa dosiahlo
jeden rok.
§ 169
(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj
žena a muž, ktorý prevzal na základe právoplatného
rozhodnutia príslušného orgánu dieťa do starostlivosti
nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré mu bolo zverené
rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo
do pestúnskej starostlivosti, alebo dieťa, ktorého matka
zomrela.
(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa
poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieťaťa v trvaní
22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti alebo viac detí
alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého muža v trvaní 31
týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieťa dosiahne vek osem
mesiacov. Rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní troch
rokov odo dňa prevzatia dieťaťa a v trvaní šesť rokov odo
dňa prevzatia dieťaťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným
stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, najdlhšie do dňa,
kým dieťa dosiahne šesť rokov veku.
§ 170
Prestávky na dojčenie
(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieťa, je zamestnávateľ povinný
poskytnúť okrem prestávok v práci osobitné prestávky na
dojčenie.
(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas,
patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku
dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich
mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu.
Tieto prestávky možno zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo
na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas,
ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času,
patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to
na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.
(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času
ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej
priemerného zárobku.
Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov
§ 171
(1) Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na
všestranný rozvoj telesných a duševných schopností
mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných
podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich
sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými
zástupcami mladistvých.
(2) Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých
zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere.
Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých
zamestnancov.
§ 172
Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie
pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany
zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému
zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec
výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru,
v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť
dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie
zákonného zástupcu.
§ 173
Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len
prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému
rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci
zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy
a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci
svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce
mladistvých.
§ 174
Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti
(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých
zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im
nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť.
Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov
vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to
potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca
mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na
jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na
denný čas.
(2) Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania
práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov
k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.
(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého
zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je
jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že
podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie,
zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý
zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú
primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho
kvalifikácii.
§ 175
Práce zakázané mladistvým zamestnancom
(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami
pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov
a štôlní.
(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami,
ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické
zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné
alebo jeho zdraviu škodlivé.
(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým
zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.
(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých
zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému
nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne
ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných
osôb.
§ 176
Lekárske vyšetrenie
(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby mladistvý
zamestnanec bol vyšetrený lekárom
a) pred preradením na inú prácu,
b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak
osobitný predpis neustanovuje inak.
(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiť sa určeným
lekárskym vyšetreniam.
(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi
sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.
ÔSMA ČASŤ
NÁHRADA ŠKODY
Predchádzanie škodám
§ 177
(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom
zabezpečovať také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť
svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia
a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia
na ich odstránenie.
(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený
vykonávať v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré
zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú
z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ
v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržať predpisy
o ochrane osobnej slobody a nesmie byť ponižovaná ľudská
dôstojnosť.
§ 178
(1) Zamestnanec je povinný si počínať tak, aby nedochádzalo
k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo
k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.
(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť
vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej
zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný
zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité
okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba
alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak
zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné
podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.
Všeobecná zodpovednosť zamestnanca za škodu
§ 179
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú
mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení
pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.
Zamestnávateľ je povinný preukázať zamestnancovo zavinenie
okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.
(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil
úmyselným konaním proti dobrým mravom.
§ 180
Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou,
zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť
svoje konanie a posúdiť následky svojho konania.
Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu,
že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť
následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave
spôsobenú.
§ 181
(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho
zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti
hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému
vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovať, aby prispel na
úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju
nemožno uhradiť inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo
bránilo splneniu povinnosti
a aký je spoločenský význam škody, ako aj na osobné a majetkové
pomery zamestnanca, ktorý povinnosť nesplnil.
Náhrada škody nesmie presiahnuť sumu rovnajúcu sa
trojnásobku
štvornásobku
jeho
priemerného mesačného zárobku.
(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri
odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo
nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak
tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal
spôsobom primeraným okolnostiam.
(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva
z podnikateľského rizika.
Zodpovednosť zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré
je zamestnanec povinný vyúčtovať
§ 182
(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej
zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny,
tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh
alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za
vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami
súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku
s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej
zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne
(spoločná hmotná zodpovednosť).
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriť
písomne, inak je neplatná.
(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti,
ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho
zavinenia.
(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach
zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosťou
v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný
zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho,
alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej
zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky
odstrániť bez zbytočného odkladu.
§ 183
(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej
zodpovednosti, môže od nej odstúpiť, ak sa preraďuje na inú
prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak
zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal
jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných
podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými
hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže
zamestnanec od dohody odstúpiť, ak je na pracovisko zaradený
iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho
zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiť zamestnávateľovi
písomne.
(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia
pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.
§ 184
(1) Inventarizácia sa musí vykonať pri uzatvorení dohody
o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení
zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho
preložení a pri skončení pracovného pomeru.
(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou
hmotnou zodpovednosťou, musí sa inventarizácia vykonať pri
uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými
spoločne zodpovednými zamestnancami
a) pri skončení všetkých týchto dohôd,
b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých
spoločne zodpovedných zamestnancov,
c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,
d) na žiadosť ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných
zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,
e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej
zodpovednosti.
(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou,
ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený
na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený,
zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za
prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho
predchádzajúcom pracovisku.
(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde
pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou,
zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak
od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný
schodok zistený najbližšou inventarizáciou.
§ 185
Zodpovednosť zamestnanca
za stratu zverených predmetov
(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných
pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré
mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.
(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti,
ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez
jeho zavinenia.
Rozsah a spôsob náhrady škody
§ 186
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný
nahradiť zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch,
ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak
túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.
(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú
zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého
zamestnanca presiahnuť sumu rovnajúcu sa
trojnásobku
štvornásobku
jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením
povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí,
ak ide o osobitnú zodpovednosť zamestnanca podľa § 182 až
185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo
po požití omamných látok alebo psychotropných látok.
(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ
okrem skutočnej škody požadovať aj náhradu ušlého zisku, ak
by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.
§ 187
(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ,
zamestnanec uhradí pomernú časť škody podľa miery svojho
zavinenia.
(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko
zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časť škody podľa
miery svojho zavinenia.
§ 188
Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase
vzniku škody.
§ 189
(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu
predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej
sume.
(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým
zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich
priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho
zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.
(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie
u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho
zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému
mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými
podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť
vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných
zárobkov.
(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý
zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento
zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časť
schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci
podielmi určenými podľa odsekov 2 a 3.
§ 190
(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca, ktorý mu
spôsobil z nedbanlivosti škodu vyrobením nepodarku, aby mu
nahradil náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne na
potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe
nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici
jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ nemôže
požadovať túto náhradu od zamestnanca, ak zamestnancovi po
oznámení nedostatku neuložil zastaviť prácu.
(2) Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci sa na
určenie náhrady škody spočítajú.
§ 191
(1) Zamestnávateľ môže požadovať od zamestnanca náhradu
škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu
škody určí zamestnávateľ.
(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so
zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo
dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec
zodpovedá.
(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej
sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je
zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je
dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak
škoda bola už uhradená.
(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej
úhrady s výnimkou náhrady škody
spôsobenej vyrobením nepodarku alebo
nepresahujúcej 1 000 Sk je zamestnávateľ povinný vopred
prerokovať so zástupcami zamestnancov.
§ 192
Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu
(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá
vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo
úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných
úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.
(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú
mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia
úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.
(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na
motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom zariadení
a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré
použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti
s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.
§ 193
Zodpovednosť zamestnávateľa
za škodu na odložených veciach
(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si
u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo
v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie
je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle
odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia,
zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak
najviac do sumy 5 000 Sk.
(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej
písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu,
najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.
§ 194
Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody
Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej
zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na
jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak
nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom
spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj
zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace
životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal
zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto
škoda ako pracovný úraz.
Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri
chorobe z povolania
§ 195
(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo
v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho
smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým
vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase
pracovného úrazu v pracovnom pomere.
(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo
zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo
v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle
krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.
(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na
ceste do zamestnania a späť.
(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania
zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval
naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok,
z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý.
Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch
o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak
vznikli za podmienok v nich uvedených.
(5) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal
povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných
predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.
§ 196
(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak
preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosť, že
a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec
svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné
predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne
oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne
vyžadovali a kontrolovali, alebo
b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom
alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok
a zamestnávateľ nemohol škode zabrániť.
(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak
preukáže, že
a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne
predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie
bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol
riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo
jednou z príčin škody,
b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod
vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,
c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal
v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je
zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné
predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal
ľahkomyseľne a musel si pritom byť vzhľadom na svoju
kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiť ujmu
na zdraví.
(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa
časť škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho
zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) sa
zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.
(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy
alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany
zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)],
alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávať len
všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínať
tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.
(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno
považovať bežnú neopatrnosť a konanie vyplývajúce z rizika
práce.
§ 197
Zamestnávateľ sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak zamestnanec
utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto
zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho
život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne
nevyvolal.
§ 198
(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého
sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom
zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za
a) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
b) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
c) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.
(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamestnávateľ
povinný prerokovať bez zbytočného odkladu so zástupcami
zamestnancov a so zamestnancom.
§ 199
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 200
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 201
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 202
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 203
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 204
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 205
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 206
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 207
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 208
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 209
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 210
Poistenie zodpovednosti zamestnávateľa za škodu
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Náhrada za stratu na zárobku v niektorých osobitných
prípadoch
§ 211
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 212
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 213
Zárobok po pracovnom úraze
zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Zodpovednosť za škodu v niektorých osobitných prípadoch
§ 214
(1) Žiak strednej školy, odborného učilišťa alebo učilišťa
alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebo
zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teoretickom
vyučovaní alebo praktickom vyučovaní a pri výchove mimo
vyučovania, alebo v priamej súvislosti s nimi.
(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy,
základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy,
pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri výchove
mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení
alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá príslušná škola
alebo zriaďovateľ.
(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy alebo
odborného učilišťa a učilišťa pri teoretickom vyučovaní, pri
praktickom vyučovaní, pri výchove mimo vyučovania a pri
výchove žiaka v školskom zariadení alebo v priamej
súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovi
a) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa
a učilišťa, ktoré je vnútornou organizačnou jednotkou
zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,
b) stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa
a učilišťa, ktoré je právnickou osobou, príslušné učilište;
za škodu, ku ktorej došlo v stredisku praktického
vyučovania, ktoré je právnickou osobou, príslušné stredisko,
c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda vznikla pri
teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní v škole, pri
výchove mimo vyučovania alebo v priamej súvislosti s nimi,
príslušná škola; ak ku škode došlo pri praktickom vyučovaní
u zamestnávateľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten
zamestnávateľ, u ktorého sa vyučovanie uskutočňovalo.
(4) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 215
(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu,
zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo
v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola
činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii.
Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej
funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniť
spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy
zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, zodpovedá
mu za škodu tento zamestnávateľ.
(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je
v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie (činnosť)
sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá za škodu
vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa
príprava na povolanie vykonáva.
§ 216
(1) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú členovia
dobrovoľných požiarnych zborov a banských záchranných
zborov, ktorí utrpeli úraz pri činnosti v týchto zboroch.
V týchto prípadoch im za škodu zodpovedá zriaďovateľ, ktorý
zbor zriadil.
(2) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má fyzická
osoba, ktorá na výzvu orgánu štátnej správy alebo obce,
alebo veliteľa zásahu a podľa jeho pokynov alebo s jeho
vedomím osobne pomáha pri zásahu proti živelnej udalosti
alebo pri odstraňovaní jej následkov a ktorá utrpela pri
týchto činnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom
zodpovedá orgán štátnej správy alebo obec, ak osobitný
predpis neustanovuje inak.
(3) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má fyzická
osoba, ktorá dobrovoľne v rámci akcie organizovanej obcou
alebo inou organizáciou alebo pri mimoriadnych situáciách
vypomáha pri plnení dôležitých úloh v záujme spoločnosti
a ktorá utrpela pri týchto činnostiach úraz. Za škodu
vzniknutú týmto úrazom zodpovedá obec alebo organizácia, pre
ktorú v čase tohto úrazu pracovala.
(4) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú autori
vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemyselného vzoru,
ktorí utrpeli úraz pri skúšaní, rozpracovaní alebo zavádzaní
vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemyselného vzoru pre
organizáciu alebo po dohode s ňou. Rovnaký nárok majú
členovia spotrebných, bytových a iných družstiev, ktorí
utrpeli úraz pri výkone funkcie alebo pri dohodnutej
činnosti pre družstvo, zdravotníci Slovenského Červeného
kríža, darcovia krvi, členovia horskej služby, ako aj
fyzické osoby, ktoré na jej výzvu a podľa jej pokynov osobne
pomáhajú pri záchrannej akcii v teréne, a iné fyzické osoby,
ktoré poverila organizácia určitou funkciou alebo činnosťou,
ak utrpeli úraz pri plnení úloh súvisiacich s výkonom
príslušnej funkcie alebo činnosti. Za škodu vzniknutú týmto
úrazom im zodpovedá ten, pre ktorého boli v čase tohto úrazu
činní.
(5) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú športoví
reprezentanti Slovenskej republiky a športovci zaradení do
systému vrcholového športu, ktorí utrpeli úraz pri účasti na
športovej príprave, majstrovských súťažiach a medzinárodných
súťažiach. Za škodu im zodpovedá organizácia alebo orgán,
pre ktoré boli v čase úrazu športovo činní.
Spoločné ustanovenia
o zodpovednosti zamestnávateľa
§ 217
(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi skutočnú
škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do
predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako
z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia
pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných
úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie
pozostalým nepatrí.
(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase
poškodenia.
(3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
§ 218
Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený
zamestnanec, jeho zodpovednosť sa pomerne obmedzí. Pri
zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a pri
chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.
§ 219
(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má
nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu
zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v rozsahu, ktorý
zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie
je vopred dohodnuté inak.
(2) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.
Plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním
§ 220
(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností
vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná činnosť vykonávaná na
príkaz zamestnávateľa a činnosť, ktorá je predmetom
pracovnej cesty.
(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony
potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo
potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takými
úkonmi nie je cesta do zamestnania a späť, stravovanie,
ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, ani
cesta na ne a späť. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení
vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri
prvej pomoci a cesta na ne a späť sú úkony v priamej
súvislosti s plnením pracovných úloh.
(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý
zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.
§ 221
(1) Cesta do zamestnania a späť je cesta z bydliska
(ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu
zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie
pracovných úloh a späť. Ak ide o zamestnávateľa
v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj
cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späť.
(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do
miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej
cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska,
a späť sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce
alebo po jej skončení.
§ 222
Bezdôvodné obohatenie
(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor
zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí
na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydať.
(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový
prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením
z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu,
ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný
z nepoctivých zdrojov.
(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydať tomu, na
čí úkor bol získaný. Musí sa vydať všetko, čo sa nadobudlo
bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že
obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúť peňažná
náhrada.
(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydať aj
úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal
dobromyseľne.
(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má
právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec
vynaložil.
(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od
zamestnanca požadovať, ak zamestnanec vedel alebo musel
z okolností predpokladať, že ide o sumy nesprávne určené
alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich
výplaty.
DEVIATA ČASŤ
DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
§ 223
(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie
svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami
dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu
o vykonaní práce a dohodu o brigádnickej práci študentov),
ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon
v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo
nehospodárny. Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami
o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda
o vykonaní práce a dohoda o brigádnickej práci študentov) sa
vzťahujú ustanovenia prvej časti.
Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na
zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými
osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru
(dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti
a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu,
ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo
ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce
(dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci
študentov). Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami
o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú
ustanovenia prvej časti.
(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatvárať,
len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť,
mravnosť alebo výchova na povolanie.
(3) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú
predmetom ochrany podľa autorského zákona.
(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako
ako spory z pracovného pomeru.
§ 224
(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci
povinní najmä
a) vykonávať práce zodpovedne a riadne a dodržiavať
podmienky dohodnuté v dohode,
b) vykonávať práce osobne, prípadne za pomoci
rodinných príslušníkov uvedených v dohode,
c) dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na prácu nimi
vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti
a ochrany zdravia pri práci, dodržiavať ostatné predpisy
vzťahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na
zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými
boli riadne oboznámení,
d) riadne hospodáriť so zverenými prostriedkami a strážiť
a ochraňovať majetok zamestnávateľa pred poškodením,
stratou, zničením a zneužitím.
(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je
zamestnávateľ povinný najmä
a) utvárať zamestnancom primerané pracovné podmienky
zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä
poskytovať potrebné základné prostriedky, materiál, náradie
a osobné ochranné pracovné prostriedky,
b) oboznámiť zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými
predpismi vzťahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä
s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri
práci,
c) poskytnúť zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu
a dodržiavať ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca
alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúť pre
zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia
vyplývajúce z pracovného pomeru,
d) viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných
mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,
e) viesť evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí
vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci
študentov
a dohody o pracovnej činnosti.
(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj
pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.
§ 225
(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým
uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným
porušením povinností pri výkone práce alebo priamej
súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere , aj keď túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu
pri práci pomáhali. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť
tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina
odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov
podľa § 182 až 185.
(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú
utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo
v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom
v pracovnom pomere.
Rodinným príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa
osobitného predpisu.
§ 226
Dohoda o vykonaní práce
(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriť
s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej
úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje
300
350
hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce
sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre
zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.
(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je
neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byť vymedzená
pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba,
v ktorej sa má pracovná úloha vykonať, a predpokladaný
rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia
pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára
najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.
(3) Pracovná úloha sa musí vykonať v dohodnutej dobe, inak
môže zamestnávateľ od dohody odstúpiť. Zamestnanec môže od
dohody odstúpiť, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že
mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky.
Zamestnávateľ je povinný nahradiť škodu, ktorá mu tým
vznikla.
(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po
dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno
dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej
časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po
prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná
práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.
(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy
a zamestnávateľ môže jej výsledky použiť, právo na odmenu
primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne
vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasťou
dedičstva.
§ 226a
Dohoda o pracovnej činnosti
zrušený
Dohoda o brigádnickej práci študentov
§ 227
(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ
uzatvoriť s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta. , aj keď
predpokladaný rozsah nepresahuje 100 hodín v kalendárnom
roku.
(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno
vykonávať prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu
určeného týždenného pracovného času.
Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas pracovnej pohotovosti, za
ktorú zamestnancovi nepatrí odmena, a pracovná pohotovosť
doma.
(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu
pracovného času podľa odseku 2 sa posudzuje za celú dobu, na
ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.
§ 228
(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ
povinný uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode musí
byť uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú
prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa
dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej
práci študentov je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.
(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na
určitú dobu, prípadne na neurčitý čas. V dohode možno
dohodnúť spôsob jej
zrušenia
skončenia.
Neoddeliteľnou súčasťou dohody je potvrdenie štatútu
študenta podľa uvedenej dohody. Okamžité
zrušenie
skončenie
dohody možno dohodnúť len pre prípady, v ktorých možno
okamžite skončiť pracovný pomer. Ak spôsob skončenia
pracovného
pomeru
nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju zrušiť
dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len
výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou,
ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď
doručená.
§ 228a
Dohoda o pracovnej činnosti
(1) Na základe dohody o pracovnej činnosti možno vykonávať
pracovnú činnosť v rozsahu najviac 10 hodín týždenne.
(2) Dohodu o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný
uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V dohode o pracovnej
činnosti musí byť uvedená dohodnutá práca, dohodnutá odmena
za vykonávanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času
a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie
dohody o pracovnej činnosti je zamestnávateľ povinný vydať
zamestnancovi.
(3) Dohoda o pracovnej činnosti sa uzatvára na určitú dobu
alebo na neurčitý čas. V dohode možno dohodnúť spôsob jej
skončenia. Okamžité skončenie dohody možno dohodnúť len na
prípady, v ktorých možno okamžite skončiť pracovný pomer. Ak
spôsob skončenia nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody,
možno ju skončiť dohodou účastníkov k dohodnutému dňu
a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15 -
dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom sa
písomná výpoveď doručila.
DESIATA ČASŤ
KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY
§ 229
Účasť zamestnancov pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy
(1) S cieľom zabezpečiť spravodlivé a uspokojivé pracovné
podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní
zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych
záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného
odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko
spolupracujú.
(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií
o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa
a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným
spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo
vyjadrovať sa k týmto informáciám a k pripravovaným
rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávať svoje návrhy.
(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1
majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie
záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom
v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade
a o postupoch pre nadnárodné informácie a prerokovanie.
(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného
odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého
dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých
pracovných podmienok
a) spolurozhodovaním,
b) prerokovaním,
c) právom na informácie,
d) kontrolnou činnosťou.
(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov
zamestnancov uplatňovať svoje práva vyplývajúce
z pracovnoprávnych vzťahov alebo obdobných pracovných
vzťahov, ak zákon neustanoví inak.
(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len
prostredníctvom príslušného odborového orgánu.
(7)
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia
a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na
kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov
vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a na informácie,
a zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie,
prerokovanie, informácie a na kontrolnú činnosť.
Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia
a zamestnanecká rada, odborovej organizácii patrí právo na
kolektívne vyjednávanie, na spolurozhodovanie, na kontrolnú
činnosť a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí právo
na prerokovanie a na informácie.
(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová
organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach
zamestnaneckej rady sa môže zúčastniť zástupca odborového
orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov
zamestnaneckej rady.
Odborová organizácia
§ 230
(1) Odborová organizácia je združenie odborovo organizovaných
zamestnancov.
Odborová organizácia je občianske združenie podľa osobitného
predpisu. Odborová organizácia je povinná písomne informovať
zamestnávateľa o začatí svojho pôsobenia u zamestnávateľa
a predložiť mu zoznam členov odborového orgánu.
(2) Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborových
organizácií na pracovisku.
(3)
Odborový orgán je orgán odborovej organizácie. Pri kolektívnom
vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov.
Zamestnávateľ je povinný po dohode so zástupcami zamestnancov
umožniť vstup do priestorov zamestnávateľa, súvisiacich
s účelom vstupu, aj osobe, ktorá nie je zamestnancom
zamestnávateľa, ak táto osoba koná v mene odborovej
organizácie, v ktorej je združený jeho zamestnanec, za
účelom uplatňovania práv zamestnancov; táto osoba je povinná
v nevyhnutnom rozsahu dodržiavať, vzhľadom na účel vstupu,
povinnosti a opatrenia ustanovené pre oblasť bezpečnosti
a ochrany zdravia, osobitné predpisy a vnútorné predpisy
zamestnávateľa. Odborový orgán je povinný oznámiť
zamestnávateľovi osobu konajúcu v mene odborovej
organizácie, účel a termín vstupu do priestorov
zamestnávateľa.
§ 231
(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu
zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových
podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi
zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi
zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou
organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov
výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný
pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný
pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich
ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým
zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky
zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je
neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca
v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.
(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje
osobitný predpis.
(3) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah
člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odseku 1 nahrádza
uznesenie členskej schôdze.
§ 232
(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové
organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa
všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne
záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú
prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniť tieto
povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených
odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa
orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií
nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas
udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu
odborovej organizácie s najväčším počtom členov
u zamestnávateľa.
(2) Ustanovenie odseku 1 sa použije rovnako aj pre dojednávanie
kolektívnych zmlúv s tým, že v mene kolektívu zamestnancov
môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa
vystupovať a konať s právnymi dôsledkami pre všetkých
zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi
sebou a so zamestnávateľom nedohodnú inak.
(2) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové
organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch
a obdobných pracovných vzťahoch týkajúcich sa jednotlivých
zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie,
ktorej je zamestnanec členom.
(3) V prípade uvedenom v odseku 3 vystupuje
v pracovnoprávnych vzťahoch a obdobných pracovných vzťahoch
týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo
organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom
členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.
§ 233
Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník
(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých
zamestnancov zamestnávateľa.
(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiť u zamestnávateľa, ktorý
zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.
(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50
zamestnancov, ale najmenej päť zamestnancov, môže pôsobiť
zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého
dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej
rady.
(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo
spolurozhodovať formou dohody alebo formou udelenia
predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné
podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa
vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo
zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.
Voľba členov zamestnaneckej rady, voľba zamestnaneckého dôverníka
a volebné obdobie
§ 234
(1) Zamestnávateľ je povinný umožniť uskutočnenie volieb do
zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa písomne požiada
aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada
u zamestnávateľa, ktorý má
a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,
b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov
má najmenej jedného ďalšieho člena,
c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného
ďalšieho člena,
d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000
zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.
(2) Právo voliť členov zamestnaneckej rady alebo
zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci
zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri
mesiace.
(3) Právo byť volený za člena zamestnaneckej rady alebo za
zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec
zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie
je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa
najmenej tri mesiace.
(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou
s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú
navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový
orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní
nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo
voliť členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady
sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet
hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný
výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený
potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ
umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po
vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet
členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa
neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej rady sa uskutočnia
až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.
(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa
organizuje volebný výbor zložený najmenej z troch
zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí
podpísali žiadosť o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet
členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od
počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa.
Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.
(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným
hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na
hlasovaní.
(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady
a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.
(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého
dôverníka je štvorročné.
§ 235
(1) Zamestnanecká rada zaniká
a) uplynutím volebného obdobia,
b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo
prijaté na zhromaždení zamestnancov,
c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou
zamestnancov prítomných na hlasovaní,
d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako
50.
(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1 písm. a)
až c) člen zamestnaneckej rady vykonáva svoju funkciu až do
zvolenia novej zamestnaneckej rady.
(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzťahujú aj na
zamestnaneckého dôverníka.
§ 236
(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká
a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,
c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady
nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.
(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká
a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,
b) vzdaním sa funkcie,
c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka
nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.
§ 237
Prerokovanie
(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami
zamestnancov a zamestnávateľom.
(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami
zamestnancov najmä
a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti
a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,
b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia
na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám
v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,
d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo
zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti,
zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy
zamestnávateľa,
e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb
z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.
(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo
vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť
dohodu.
(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje
zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie
a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich
stanoviská.
§ 238
Právo na informácie
(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom
zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia sa s obsahom
informácie.
(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo
vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej
a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho
činnosti.
(3) Zamestnávateľ môže odmietnuť poskytnúť informácie, ktoré
by mohli poškodiť zamestnávateľa, alebo môže vyžadovať, aby
sa tieto informácie považovali za dôverné
§ 239
Kontrolná činnosť
Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie
pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov
a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy;
sú oprávnení najmä
a) vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom
so zamestnávateľom
a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch
pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho
pracoviská; § 230 ods. 3 sa použije primerane,
b) vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie
a podklady,
c) podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,
d) vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie
zistených nedostatkov,
e) navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému
kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby
uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí
porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti
vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,
f) vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké
opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených
pri výkone kontroly.
§ 240
Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana
(1) Činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne
súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon
práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.
(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov
zamestnancov alebo na účasť na ich vzdelávaní, ktoré
zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu,
zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa §
136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.
(3) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno
s náhradou mzdy, na výkon funkcie v odborovom orgáne na čas
dohodnutý medzi zamestnávateľom a príslušným odborovým
orgánom a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady alebo
zamestnaneckého dôverníka na čas dohodnutý medzi
zamestnávateľom a zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým
dôverníkom. Ak k dohode nedôjde, zamestnávateľ poskytne
pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu
a) 4 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového
orgánu odborovej organizácie, ktorá má menej ako 50 členov
zamestnaných u zamestnávateľa,
b) 12 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového
orgánu odborovej organizácie, ktorá má 50 a viac členov
zamestnaných u zamestnávateľa,
c) 16 hodín mesačne najmenej jednému zástupcovi odborového
orgánu odborovej organizácie, ktorá má 100 a viac členov
zamestnaných u zamestnávateľa,
d) 4 hodín mesačne najmenej jednému členovi zamestnaneckej
rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi.
Zamestnávateľ má právo skontrolovať, či zamestnanec využíva
poskytnuté voľno podľa prvej vety a druhej vety na účel, na
ktorý bolo poskytnuté.
(4) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností
poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú
činnosť bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti
s nevyhnutným vybavením a uhrádza náklady spojené s ich
údržbou a technickou prevádzkou.
(5) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre
zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávať mlčanlivosť
o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej
funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné.
Táto povinnosť trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu
funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.
(6) Zástupcovia zamestnancov nesmú byť za plnenie úloh
vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom
znevýhodňovaní ani inak postihovaní.
(7) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia
a počas
šiestich mesiacov
jedného roka po jeho
skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli
poškodzovať vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by
boli motivované ich postavením alebo činnosťou.
(8)
Zamestnávateľ môže dať zástupcom zamestnancov výpoveď alebo s nimi
okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim
súhlasom zástupcov zamestnancov.
Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu,
členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému
dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný
pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov
zamestnancov. Za
predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia
zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi
súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal.
Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote
dvoch mesiacov od jeho udelenia.
(9) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa
odseku 7
odseku 8
, je
výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany
zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné
podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného
pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od
zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca
naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie
pracovného pomeru platné.
(10) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa
odsekov 1 až 8
odsekov 1, 2, 4 až 9
sa
vzťahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosť
a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
Právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie
§ 241
(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín
zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov
Európskej únie (ďalej len „členský štát“) so sídlom
v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na
prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej
zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom dohodnutého
postupu.
(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a v každej
skupine zamestnávateľov pôsobiacich na území členských
štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo dohodne
postup informovania zamestnancov a prerokovania s cieľom
informovať zamestnancov a rokovať s nimi za podmienok,
spôsobom a s účinkami ustanovenými týmto zákonom.
(3) Zamestnávateľ s pôsobnosťou na území členských štátov je
povinný financovať
a) zriadenie a činnosť osobitného vyjednávacieho orgánu,
európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu
informovania zamestnancov a prerokovania,
b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné
a ubytovanie členov osobitného vyjednávacieho orgánu členov
európskej zamestnaneckej rady alebo členov pôsobiacich
v rámci dohodnutého postupu informovania zamestnancov
a prerokovania.
§ 242
Povinnosť poskytovať nadnárodné informácie a prerokovanie sa
vzťahuje na
a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou
na území členských štátov so sídlom v Slovenskej republike,
b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na organizačné
jednotky skupiny zamestnávateľov s pôsobnosťou na území
členských štátov so sídlom v Slovenskej republike,
c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny
zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských štátov so
sídlom v Slovenskej republike.
§ 243
Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo
dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na
prerokovanie
(1) Na účely tohto zákona
a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je
zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov
v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom
z najmenej dvoch členských štátov,
b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosťou na území členských
štátov je riadiaci zamestnávateľ a jemu podriadení
zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 1 000
zamestnancov v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja
zamestnávatelia pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch
a zamestnávajú v každom najmenej 150 zamestnancov,
c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamestnancov podľa
§ 230 a 233,
d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa
pôsobiaceho na území členských štátov alebo ústredné vedenie
riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov. Ak ústredné vedenie
nemá sídlo v členskom štáte, považuje sa na účely tohto
zákona za ústredné vedenie reprezentant, ktorého ústredné
vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezentant vymenovaný,
považuje sa za ústredné vedenie zamestnávateľ členského
štátu s najväčším počtom zamestnancov, ktorý má sídlo
v jednom z členských štátov. Ústredné vedenie zamestnávateľa
je zodpovedné za zriadenie európskej zamestnaneckej rady
alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na
prerokovanie,
e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súlade s §
244 s cieľom uskutočňovať vyjednávanie s ústredným vedením
o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe
informovania zamestnancov a prerokovania.
(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je
zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo nepriamo riadiť iného
zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finančnej účasti alebo
pravidiel, ktorými sa riadi.
(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ, ktorý vo
vzťahu k inému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo
a) vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestnávateľa,
b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávateľa alebo
c) môže vymenovať viac ako polovicu členov správneho,
riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.
(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty zamestnancov
vychádzajú z priemerného počtu zamestnancov vrátane
zamestnancov na kratší pracovný čas zamestnaných počas
ostatných dvoch rokov.
§ 244
Osobitný vyjednávací orgán
(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za
zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej
rady alebo o postupe informovania zamestnancov
a prerokovania s nimi.
(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na
základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej
dvoch zamestnávateľov v dvoch rôznych členských štátoch
alebo na písomnú žiadosť ich zástupcov rokovanie o zriadení
osobitného vyjednávacieho orgánu.
(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch členov a najviac
17 členov
maximálny počet sa rovná počtu členských štátov
. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru sú zamestnanci
zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov. Zamestnanci zamestnávateľa z každého
členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina
zamestnávateľov pôsobiaca na území členských štátov sídlo,
sú zastúpení jedným členom. Ďalší člen do osobitného
vyjednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancov
zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je najmenej 25
% zamestnancov, ďalší dvaja členovia za zamestnancov
zamestnávateľa každého členského štátu, kde je najmenej 50 %
zamestnancov, a ďalší traja zástupcovia za zamestnancov
zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je najmenej 75
% všetkých zamestnancov.
(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov v Slovenskej
republike vymenujú členov osobitného vyjednávacieho orgánu
zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak
u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho
orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní.
Rozdelenie hlasov na spoločnom zasadnutí sa určí pomerne
podľa počtu zastupovaných zamestnancov.
(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné vedenie
o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá zasadnutie
osobitného vyjednávacieho orgánu na účel uzatvorenia dohody
podľa § 245; v prípade potreby môže na rokovanie prizvať
odborníkov.
(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčšinou
hlasov; na rozhodnutie, že nezačne vyjednávať podľa odseku 5
alebo že skončí už začaté vyjednávanie, je potrebná najmenej
dvojtretinová väčšina hlasov.
(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej lehote,
nová žiadosť o zvolanie osobitného vyjednávacieho orgánu sa
môže predložiť najskôr o dva roky od prijatia uvedeného
rozhodnutia.
(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej
zamestnaneckej rady alebo postupu na informovanie
a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobitný
vyjednávací orgán mohol primerane plniť svoju úlohu.
§ 245
Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady
alebo o postupe informovania a prerokovania
(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán, európska
zamestnanecká rada a zástupcovia zamestnancov, ktorí
zabezpečujú iný postup informovania a prerokovania,
vyjednávajú v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva
a povinnosti.
(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím
orgánom sa musí uzatvoriť písomne a musí obsahovať
a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na
území členských štátov alebo ich organizačných jednotiek
pôsobiacich na území členských štátov, na ktorých sa dohoda
vzťahuje,
b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet členov,
náhradníkov, rozdelenie miest a funkčné obdobie,
c) kompetencie a postup informovania európskej
zamestnaneckej rady a postup prerokovania,
d) miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí
európskej zamestnaneckej rady,
e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliť
európskej zamestnaneckej rade,
f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej rade
a postup jej opätovného dohodnutia.
(3) Európska zamestnanecká rada môže byť rozšírená
o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov tých štátov, ktoré
nie sú členmi Európskej únie, v prípade, že to dohodne
osobitný vyjednávací orgán a ústredné vedenie.
(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu
písomne dohodnúť, že namiesto európskej zamestnaneckej rady
zriadia jeden postup alebo viac postupov informovania
zamestnancov a prerokovania. Dohoda musí byť písomná a musí
obsahovať najmä
a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa
týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,
b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov
spoločne prerokovať informácie, ktoré im boli oznámené
ústredným vedením.
Európska zamestnanecká rada zriadená na základe zákona
§ 246
Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona sa zriadi, ak
a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným
vyjednávacím orgánom,
b) ústredné vedenie odmieta začať rokovanie do šiestich
mesiacov od podania žiadosti zamestnancov podľa § 244 ods. 2
o zriadení európskej podnikovej rady alebo postupu pre
nadnárodné informácie a prerokovanie,
c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie
a osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobitný
vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávacieho
procesu (§ 244).
§ 247
(1) Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcovia
zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom
rokovaní. Členov európskej zamestnaneckej rady za
zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenujú
zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom
rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia
zamestnancov, volia si zástupcu zamestnancov, ktorý sa za
nich zúčastní na spoločnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie
hlasov na spoločnom rokovaní sa určí pomerne podľa počtu
zastupovaných zamestnancov.
(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupcovia
zamestnancov u zamestnávateľov alebo skupín zamestnávateľov
pôsobiacich na území členských štátov. Európska
zamestnanecká rada má najmenej troch členov a najviac 30
členov. Z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ
alebo skupina zamestnávateľov zastúpenie, sa do európskej
zamestnaneckej rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.
(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov
pôsobiacich v členských štátoch menej ako 10 000
zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných
najmenej 20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástupcom.
Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 30 %
zamestnancov, budú zastúpení ďalšími dvoma zástupcami,
najmenej 40 % zamestnancov ďalšími tromi zástupcami,
najmenej 50 % zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami,
najmenej 60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami,
najmenej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcami
a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú zastúpení
ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.
(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov
v členských štátoch najmenej 10 000 zamestnancov, členské
štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov,
budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je
zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení
ďalšími tromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú
zastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 %
zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zástupcami,
z členského štátu, v ktorom je zamestnaných 60 %
zamestnancov, budú zastúpení ďalšími deviatimi zástupcami,
najmenej 70 % zamestnancov budú zastúpení jedenástimi
zástupcami, najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení
ďalšími trinástimi zástupcami zamestnancov.
(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznik európskej
zamestnaneckej rady, ústredné vedenie je povinné zvolať
zakladajúce zasadnutie európskej zamestnaneckej rady. Na
tomto zasadnutí si európska zamestnanecká rada zvolí svojho
predsedu a jeho zástupcu.
(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca zastupuje
navonok európsku zamestnaneckú radu a riadi jej bežnú
činnosť. Ak to považuje za potrebné, zvolí si európska
zamestnanecká rada trojčlenný výbor, ktorý tvoria predseda
a ďalší dvaja členovia, ktorí musia byť z dvoch členských
štátov.
(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací poriadok,
ktorý musí byť vyhotovený písomne a musí byť schválený
väčšinou hlasov všetkých členov.
(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo dňa
ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckej rady, či sa
počty zamestnancov v jednotlivých členských štátoch zmenili
tak, že sa podľa odsekov 4 až 6 musí určiť iné zloženie
európskej zamestnaneckej rady. Výsledok oznámi európskej
zamestnaneckej rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej
zamestnaneckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa
v členských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný počet
zástupcov zamestnancov, vymenovali noví členovia európskej
zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním sa končí doterajšie
členstvo zástupcov zamestnancov.
(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústrednému vedeniu
mená, priezviská a adresy svojich členov. Ústredné vedenie
túto informáciu poskytne zamestnávateľom a zástupcom
zamestnancov alebo zamestnancom.
(10) Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa začína
vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskončí skôr odvolaním
alebo z iných dôvodov.
(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schôdze
hlasuje európska zamestnanecká rada, či bude s ústredným
vedením vyjednávať podľa § 245 alebo či bude pokračovať
európska zamestnanecká rada zo zákona (§ 246).
§ 248
(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamestnaneckou
radou najmenej raz za rok
a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomickú
a finančnú situáciu,
b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj
zamestnanosti,
c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce
a nových výrobných procesov,
d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie,
splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamestnávateľa,
e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.
(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa podstatne
týkajú záujmov zamestnancov, je ústredné vedenie povinné
včas informovať európsku zamestnaneckú radu, predložiť jej
potrebné doklady a na jej žiadosť ich prerokovať.
(3) Mimoriadnymi udalosťami sú najmä:
a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho
časti,
b) hromadné prepúšťanie.
(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovať európsku
zamestnaneckú radu a prerokovať s ňou záležitosti ustanovené
v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa týkajú najmenej dvoch
zamestnávateľov so sídlom v najmenej dvoch členských
štátoch; právomoci európskej zamestnaneckej rady sa týkajú
len záležitostí členských štátov.
§ 249
Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území
Slovenskej republiky
Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada
alebo zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúci
iný postup na nadnárodné informácie a prerokovanie
oboznamujú zástupcov zamestnancov zamestnávateľa (§ 230
a 233) so sídlom na území Slovenskej republiky
s nadnárodnými informáciami a prerokovaním na spoločnom
zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.
§ 250
Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov
európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov
zabezpečujúcich iný postup
Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej
zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zamestnávateľa
zabezpečujúcich iný postup na nadnárodné informácie a na
prerokovanie sa vzťahuje § 240.
JEDENÁSTA ČASŤ
PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA
Prechodné ustanovenia
§ 251
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne
vzťahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej
ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a právne
úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa
doterajších predpisov.
(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení
pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo
čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady
nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj
u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhrada patrila do 31.
marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31.
marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola
dohodnutá.
(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov
hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiť
v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom
nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným
časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto
dôvodu nemení.
§ 252
(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo
vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5 Zákonníka práce pred dňom
nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za pracovné
pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.
(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas,
ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002 do
31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.
(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2, a 4, § 90 až 93, § 94 ods.
2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31. marca
2004 nevzťahujú na pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov
v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý.
Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 30. júna
2003 upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií
Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším odborovým
orgánom.
§ 252a
(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne
vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003, ak nie je ďalej
ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako aj
nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa
posudzujú podľa predpisov platných do 30. júna 2003.
(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer
sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa predpisov platných
do 30. júna 2003.
(3) Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou
o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane
nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi
predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr
do 31. decembra 2003.
§ 252b
Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne
vzťahy, ktoré vznikli pred 1. septembrom 2007, ak nie je
ďalej ustanovené inak. Právne úkony urobené pred 1.
septembrom 2007 a nároky, ktoré z nich vznikli, sa posudzujú
podľa právnej úpravy platnej do 31. augusta 2007.
§ 253
Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona
patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný
zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na zárobku
po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej
pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa
doterajších predpisov.
§ 254
(1) Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch
používa pojem „plat“, je ním mzda podľa tohto zákona.
(2) Slová „orgány na ochranu zdravia“ vo všetkých tvaroch sa
v celom texte zákona nahrádzajú slovami „orgány štátnej
správy v oblasti verejného zdravotníctva“ v príslušnom tvare
a slová „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou“ vo
všetkých tvaroch sa v celom texte zákona nahrádzajú slovami
„zamestnanec so zdravotným postihnutím“ v príslušnom tvare.
Záverečné ustanovenia
§ 254a
Týmto zákonom sa preberajú právne akty Európskych
spoločenstiev a Európskej únie uvedené v prílohe č. 2.
§ 255
Zrušovacie ustanovenie
Zrušujú sa:
1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č.
88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona č. 100/1970 Zb.,
zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., zákona č.
72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb.,
zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona č.
188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona č. 101/1990 Zb.,
zákona č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č.
231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992
Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z.
z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z.
z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z.
z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z.
z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z.
z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z.
z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z.,
zákona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z., zákona
č. 95/2000 Z. z., zákona č. 244/2000 Z.z., zákona č.
245/2000 Z. z., zákona č. 154/2001 Z. z. a zákona č.
158/2001 Z. z.,
2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzťahy
medzi odborovými organizáciami a zamestnávateľmi v znení
zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej
republiky č. 55/1996 Z. z.,
3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri
skončení pracovného pomeru v znení zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,
4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosť
a o priemernom zárobku v znení zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady
Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z.
z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,
5. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky
č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov
pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní,
6. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky
č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých
pracovníkov organizácií stavebnej výroby,
7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č.
27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku
v týždni niektorým pracovníkom v znení nariadenia vlády
Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,
8. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky
č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pracovníkov
medzinárodných hospodárskych organizácií,
9. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky
č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení
zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho zhromaždenia
č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej
Federatívnej Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992
Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb.,
zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995 Z. z.,
zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z.
a zákona č. 297/1999 Z.z.,
10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej
Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzťahoch pri
súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia vlády Českej
a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona
č. 231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky
č. 206/1996 Z. z.,
11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej
Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na zotavenie
v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosť,
12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej
Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych mzdových
taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sťaženom a zdraviu
škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998 Z.z.,
nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z.,
zákona č. 105/1999 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej
republiky č. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej
republiky č. 299/2000 Z.z.,
13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z.
o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok
ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu
s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia,
14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z.,
ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne
ukazovatele, primeranosť prírastku miezd ku kvalitatívnym
ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho
výpočet, splatnosť odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené
obdobie,
15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb.
o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu
pracovných a prevádzkových režimov v znení zákona č. 1/1992
Zb.,
16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968
Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času
a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov
s päťdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968
Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona
č. 1/1992 Zb.,
17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb.
o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich
popri zamestnaní v znení zákona č. 188/1988 Zb.,
18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho
ministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní
pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom
odborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,
19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pracovného času,
20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času
bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21
rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č.
235/1992 Zb.,
21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov,
ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení zákona č.
235/1992 Zb.,
22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času
bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí
pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č.
108/1989 Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,
23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase v znení zákona
č. 1/1992 Zb.,
24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych
vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom záujme,
25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12.
októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbinných baní pre
pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrovaný v čiastke
77/1990 Zb.).
§ 256
Účinnosť
Tento zákon nadobúda účinnosť 1. apríla 2002 okrem § 5 ods.
2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnú účinnosť vstupom
Slovenskej republiky do Európskej únie.
Príloha č. 1 k zákonu č. 311/2001 Z.z.
CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST
Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti
a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito
charakteristikami:
a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti
práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo
manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,
b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti
práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných
prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa
daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác
spojených s hmotnou zodpovednosťou; výkon jednoduchých
remeselných prác
výkon sanitárnych pracovných činností v zdravotníctve;;
výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych,
hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo
ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov,
c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti
práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo
ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie
menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych
tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne
zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov
spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou
zodpovednosťou za zdravie a bezpečnosť iných osôb alebo za
ťažko odstrániteľné škody,
d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti
práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných
agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových
a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou
poskytovanie
zdravotnej starostlivosti, odborné činnosti v zdravotníctve
so zodpovednosťou za zdravie ľudí;; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov
alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení
s prípadnou zodpovednosťou za životy a zdravie iných osôb,
e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti
práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových,
koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou
duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších
úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému;
výkon
odborných a špecializovaných činností v príslušnom odbore
zdravotnej starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov
a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov
riešenia,
f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti
práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým
spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou
zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými
dôsledkami;
výkon
špecializovaných a certifikovaných činností v zdravotnej
starostlivosti so zodpovednosťou za zdravie a životy ľudí; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so
zodpovednosťou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so
značnými nárokmi na schopnosť riešiť zložité a konfliktné
situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej
skupiny osôb,
Príloha č. 2 k zákonu č. 311/2001 Z. z.
Zoznam preberaných právnych aktov Európskych spoločenstiev
a Európskej únie
1. Smernica Rady 80/987/EHS z 20. októbra 1980 o ochrane
zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.1; Ú. v. ES L 283,
28.10.1980) v znení smernice Rady 87/164/EHS z 2. marca 1987
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.1; Ú. v. ES L 66,
11.3.1987) a smernice Európskeho parlamentu a Rady
2002/74/ES z 23. septembra 2002 (Mimoriadne vydanie Ú. v.
EÚ, kap.5/zv.4; Ú. v. ES L 270, 8.10.2002).
2. Smernica Rady 91/383/EHS z 25. júna 1991 doplňujúca
opatrenia na podporu zlepšení v ochrane bezpečnosti
a zdravia pri práci pracovníkov s pracovným pomerom na dobu
určitú alebo s dočasným pracovným pomerom (Mimoriadne
vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.1; Ú. v. ES L 206, 29.7.1991).
3. Smernica Rady 91/533/EHS zo 14. októbra 1991 o povinnosti
zamestnávateľa informovať zamestnancov o podmienkach
vzťahujúcich sa na zmluvu alebo na pracovno-právny vzťah
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.2; Ú. v. ES L 288,
18.10.1991).
4. Smernica Rady 92/85/EHS z 19. októbra 1992 o zavedení
opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia
pri práci tehotných pracovníčok a pracovníčok krátko po
pôrode alebo dojčiacich pracovníčok (desiata samostatná
smernica v zmysle článku 16 (1) smernice 89/391/EHS)
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.2; Ú. v. ES L 348,
28.11.1992).
5. Smernica Rady 94/33/ES z 22. júna 1994 o ochrane mladých
ľudí pri práci (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.2; Ú.
v. ES L 216, 20.8.1994).
6. Smernica Rady 94/45/ES z 22. septembra 1994 o zriaďovaní
Európskej zamestnaneckej rady alebo postupu v podnikoch
s významom na úrovni Spoločenstva a v skupinách podnikov
s významom na úrovni Spoločenstva na účely informovania
zamestnancov a prerokovania s nimi (Mimoriadne vydanie Ú. v.
EÚ, kap.5/zv.2; Ú. v. ES L 254, 30.9.1994) v znení smernice
Rady 97/74/ES z 15. decembra 1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v.
EÚ, kap.5/zv.3; Ú. v. ES L 10, 16.1.1998) a smernice Rady
2006/109/ES z 20. novembra 2006 (Ú. v. EÚ L 363,
20.12.2006).
7. Smernica Rady 96/34/ES z 3. júna 1996 o rámcovej dohode
o rodičovskej dovolenke uzavretej medzi UNICE, CEEP a ETUC
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.2; Ú. v. ES L 145,
19.6.1996) v znení smernice Rady 97/75/ES z 15. decembra
1997 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.3; Ú. v. ES L
16.1.1998).
8. Smernica Európskeho Parlamentu a Rady 96/71/ES zo 16.
decembra 1996 o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania
služieb (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.2; Ú. v. ES L
18, 21.1.1997).
9. Smernica Rady 97/81/ES z 15. decembra 1997 týkajúca sa
rámcovej dohody o práci na kratší pracovný čas, ktorú
uzavreli UNICE, CEEP a ETUC (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap.5/zv.3; Ú. v. ES L 14, 20.1.1998) v znení smernice Rady
98/23/ES zo 7. apríla 1998 (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap.5/zv.3; Ú. v. ES L 131, 5.5.1998).
10. Smernica Rady 98/59/ES z 20. júla 1998 o aproximácii
právnych predpisov členských štátov týkajúcich sa hromadného
prepúšťania (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.3; Ú. v.
ES L 225, 12.8.1998).
11. Smernica Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej
dohode o práci na dobu určitú, ktorú uzavreli ETUC, UNICE a CEEP
(Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.3; Ú. v. ES L 175,
10.7.1999).
12. Smernica Rady 2000/43/ES z 29. júna 2000, ktorou sa
zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu
na rasový alebo etnický pôvod (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap.20/zv.1; Ú. v. ES L 180, 19.7.2000).
13. Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá
ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie
v zamestnaní a povolaní (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap.5/zv.4; Ú. v. ES L 303, 2.12.2000).
14. Smernica Rady 2001/23/ES z 12. marca 2001 o aproximácii
zákonov členských štátov týkajúcich sa zachovania práv
zamestnancov pri prevodoch podnikov, závodov alebo častí
podnikov alebo závodov (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ,
kap.5/zv.4; Ú. v. ES L 82, 22.3.2001).
15. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2002/14/ES z 11.
marca 2002, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre
informovanie a porady so zamestnancami v Európskom
spoločenstve (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.4; Ú. v.
ES L 80, 23.3.2002).
16. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4.
novembra 2003, o niektorých aspektoch organizácie pracovného
času (Mimoriadne vydanie Ú. v. EÚ, kap.5/zv.4; Ú. v. EÚ L
299, 18.11.2003).
17. Smernica Európskeho parlamentu a Rady 2006/54/ES z 5.
júla 2006 o vykonávaní zásady rovnosti príležitostí
a rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami vo veciach
zamestnanosti a povolania (prepracované znenie) (Ú. v. EÚ L
204, 26.7.2006).
|